Liebe Leserin, lieber Leser,
die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine der bedeutendsten Kennzahlen für Unternehmen. Dahinter verstehen wir sowohl die Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit als auch die Motivation, sich für das Unternehmen einzusetzen. Direkt resultierende Faktoren sind Qualität der Ergebnisse sowie die Fluktuation, welche wiederum einen signifikanten Einfluss auf die Geschäftszahlen haben. Auch wenn es sich dabei oft um sogenannte versteckte und somit nicht bezifferbare Kosten handelt.
Mitarbeiter auf dem Absprung?
„Die Führungskräfte sind der entscheidende Hebel fürs Wohlergehen der Belegschaft, emotionale Bindung sei der Impfstoff gegen ungewollte Fluktuation“, sagt Gallup-Experte Marco Nink im Management-Blog der Wirtschaftswoche im März 2021.
Die Kurzarbeit hat neben positiven Effekten Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen. So ist laut Studie jeder dritte Mitarbeiter bereit zu gehen und auf der Suche nach einem neuen Job. Das ist bedenklich, auch wenn nicht bei jedem am Ende die Suche tatsächlich in einem Absprung endet. Sie sind innerlich auf dem Sprung und haben Distanz gewonnen. „Die Corona-Krise polarisiert die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Rund 5,7 Millionen Angestellte haben innerlich gekündigt“, laut Gallup ist die Wechselbereitschaft so hoch wie nie zuvor.
Wer ist verantwortlich?
Der Hebel liegt bei den Führungskräften. Es geht darum, Mitarbeiter emotional zu binden oder nach der Kurzarbeit zurückzugewinnen. Es gilt: „Gib mir das Gefühl, als Mensch wahr genommen zu werden.“
Die Corona-Krise hat damit das Thema Führung noch stärker in den Fokus gerückt. Vor allem dann, wenn Teams nicht an einem Ort zusammenkommen können und remote zusammenarbeiten.
Herzberg: Spannende Aufgaben mit Selbstverantwortung
Die Kernthese der Zwei–Faktoren–Theorie von Herzberg besagt: Motivatoren wie zum Beispiel messbarer Erfolg meiner Leistung, Lob, Anerkennung, abwechslungsreiche Tätigkeiten, zunehmende Verantwortung und immer wieder neue Herausforderungen tragen überwiegend zu Arbeitszufriedenheit bei. Menschen wollen etwas bewirken.
Nicht berücksichtigte Hygienefaktoren wie zum Beispiel geringe Bezahlung, cholerischer Führungsstil und unfreundliche Kollegen führen eher zu Unzufriedenheit. Damit Mitarbeiter langfristig motiviert und zufrieden bleiben, sind spannende Aufgaben gepaart mit Selbstverantwortung relevant
Wo beginnt die Zufriedenheit?
Schon im Bewerbungsprozess hat jeder Bewerber gewisse Erwartungen an den Arbeitsplatz und das, was man sich davon verspricht. Deckt es sich mit der Realität, erzeugt das Zufriedenheit und diese kann sich weiterentwickeln. Agnes Bruggemann hat in den 70iger Jahren ein sehr anschauliches Modell von den 6 unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit entwickelt:
- Progressive Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und streben voll Elan nach neuen Ufern
- Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und alles soll so bleiben
- Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter machen sich etwas vor
- Resignative Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter haben es aufgegeben, etwas für eine höhere Arbeitszufriedenheit zu tun
- Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter werden zum notorischen Nörgler
- Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter bemühen sich selbst um Veränderung
Zufriedenheit ist also ein Entwicklungsprozess und wir können sie gezielt beeinflussen. Daher binden wir auch im Nachfolgeprozess die Mitarbeiter zum passenden Zeitpunkt mit ein. Dies ist auch in meinem Buch „Erfolgreiche Unternehmensnachfolge – Erfahrungen aus Industrie und Wirtschaft, 2020“ anschaulich beschrieben.
Ein Boosting für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz:
3 Impulse aus meiner Praxis
#1: Wirksame Führungskräfte-Coachings
Meiner Erfahrung nach beginnt jedes effektive Führungskräftecoaching bei der eigenen Person und ihrer Vita. Es ist wichtig, dass sich Führungskräfte selbst wertschätzen und in ihrer Rolle gut fühlen. Dazu ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu schaffen.
Was bedeutet Führung für mich persönlich?
Diese Frage stelle ich in dieser Zeit vielen Führungskräften im DACH-Raum. Ella* (*Name frei erfunden) ist eine davon und leitet seit einem Jahr als Mitte zwanzig Jährige ein 20ig köpfiges Team. Sie hat zunehmend mit Widerstand zu tun und kämpft mit den Angriffen der durch die Coronakrise geschwächten Mitarbeitern.
Ella wünscht sich Harmonie im Team. Dafür ist sie bereit, sehr viel zu geben, bis in die späten Nachtstunden hinein. Im Moment gibt es wenig Harmonie.
Damit lernt sie umzugehen. Einerseits dadurch, dass sie sich auf ihre Rolle, Aufgaben und Ziele besinnt.
Führen bedeutet für sie, die Arbeit gut aufzuteilen, Ergebnisse zu kontrollieren und objektiv zu sein. „Ich bin ein Vorbild“, strahlt sie mich an. „Ich mag meine Arbeit“. Doch wie kann ich meine Mitarbeiter noch mehr motivieren?
#2 Motivieren
Auf ihre Frage stelle ich Ella eine Gegenfrage: „Wo liegt die Freude im Team?“
Sie denkt nach, dann sprudelt es aus ihr heraus: „Wenn ihre Projekte gesehen und gelobt werden. Wenn ich ihnen danke und mir Zeit nehme, zum Beispiel für eine Besprechung.“ Ich stimme ich zu. Ella lernt auch, eigene Erfolge, die sie für das Team erreicht hat, in passender Art und Weise zu sprechen.
Generell sollten wir mehr über Erfolge sprechen, über die vorhandenen Stärken und Chancen. Dann werden die Schwächen schwächer.
Mehr als Dienst nach Vorschrift mit gezielter Kommunikation
Die Digitalisierung plus die Auswirkungen der Coronakrise stellen Unternehmen vor Herausforderungen, die wir nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern bewältigen können. Dabei spielt die Kommunikation eine wesentliche Rolle.
Sowohl die interne Kommunikation als auch die direkte Kommunikation mit Kunden und Kooperationspartnern. Teams treten in den Vordergrund und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen, die schon aus zeitlichen Gründen nicht mehr hochdelegiert werden können.
#3 Mitarbeiter einbinden
Neben der Stärkung der Führungskräfte können wir die Motivation der Mitarbeiter dadurch steigern, dass wir sie in Prozesse einbinden. Dies passiert auch in jedem erfolgreichen Nachfolgeprozess, der ein wesentlicher Veränderungsprozess auch für die Mitarbeiter ist. Wer sich als wesentlicher Teil des Unternehmens fühlt, trägt auch die Werte des Unternehmens mit.
Nützliche Fragen an das eigene Team sind individuell zu stellen, wie zum Beispiel: „Welche Trends sehen wir?“, „Wie können wir Nachhaltigkeit noch mehr leben?“, „Was ist euch wichtig , was braucht ihr?
Was Mitarbeiter brauchen, um sich auf neue Gegebenheiten einzustellen und mit welchen Maßnahmen wir die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter forcieren können, darüber sprechen wir ua in unseren
Themenwochen im Mai mit Live-Talk am 27.05.2021, 17.00 Uhr – 17.30 Uhr
mit HR-Manager Werner Unterfurtner, MSc und Wirtschaftsmediatorin Sandra Thaler
- Wie erkenne ich, was die Mitarbeiter brauchen und wo Probleme liegen?
- Was ist wichtig, damit Mitarbeiter motiviert sind und bleiben?
Ihnen liegt die Mitarbeiterzufriedenheit am Herzen? Lassen Sie uns darüber sprechen: office@sandrathaler.com
Mag. Sandra Thaler ist Juristin, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach. Mit ihrem Consulting Unternehmen erarbeitet sie seit rund 20 Jahren Lösungen für Unternehmen und Familienbetriebe in DACH.
Seit 2004 ist sie als Mediatorin eingetragen beim Bundesministerium für Justiz und seit 2019 ist ihr Unternehmen eine eingetragene Ausbildungseinrichtung.
Mag. Sandra Thaler Consulting steht für die erfolgreiche Unternehmensnachfolge, Vermittlung von Human Skills, offene und gezielte Kommunikation und moderne Konfliktlösungskompetenzen. Gemeinsam mit einem renommierten Netzwerk an Experten können wir Sie je nach Bedarf bei den unterschiedlichsten Aspekten unterstützen.