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Rohdiamanten -Talente gezielt weiterentwicklen

Liebe Leserin, lieber Leser,

welches Talent haben Sie im vergangenen Jahr besonders oft eingesetzt?

Vielleicht geht es Ihnen wie vielen anderen und Sie haben Ihre digitalen Fähigkeiten weiterentwickelt, viel Flexibilität eingesetzt und Ihr Team ermutigt und unterstützt.
Talente sind so vielfältig und individuell wie die Menschen, zu denen sie gehören. In diesem Beitrag gehen wir der Frage nach, was es braucht, um Talente überhaupt zu entdecken und zu fördern. Dem Thema „Talenten auf der Spur“ widmen wir uns auch im Juni-Live-Talk am 29.06. und beim Webinar am 7. Juli 2021, mehr dazu lesen Sie am Textende.

"Gerade in herausfordernden Situationen können wir viel über uns und unsere Talente lernen"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin und Business Coach

Sind uns Talente angeboren?

Talente sind Fähigkeiten, die bereits in uns sind und die idealerweise zum Vorschein kommen. Der Genetiker Markus Hengstschläger beschreibt dazu biologische Leistungsvoraussetzungen. „Doch die Genetik alleine ist nichts wert“, so Hengstschläger, wenn Talente nicht entdeckt und durch Üben weiterentwickelt werden würden. Und darüber hinaus gelte auch: ein Elefant kann so viel üben, wie er will – er wird nie so locker auf den Baum klettern wie der Affe. Gene seien also nur Bleistift und Papier, die Geschichte mit unseren Talenten schreiben wir selbst.

Unternehmen setzen auf Talente – worum geht es dabei und welche Initiativen setzen sie dafür?

Das Talent Management ist ein ständiger Prozess, bei dem es darum geht, hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und Sie dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und sie zu motivieren, ihre Leistung zu verbessern.

Eine Studie von Kienbaum, bei der Ende 2020 über 1000 Personen aus dem DACH-Raum zum Thema befragt wurden, zeigt klar auf, dass es für Führungskräfte und Personalverantwortliche unerlässlich ist, Talente zu fördern, um Fluktuation und Verlust von Know-How zu vermeiden.

Alles eine Frage der Führung?

Vielfach liegt es also in der Hand von Führungskräften, Menschen eine spannende Aufgabe zu geben und damit verbunden auch die Werkzeuge und Unterstützung, die Aufgaben meistern zu können. So würden sich gute Chancen ergeben, von dem außergewöhnlich hohen Engagement dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu profitieren.
Klar ist: gesunde Menschen wollen sich weiterentwickeln, nicht nur aus eigennützigen Gründen, um den eigenen beruflichen Erfolg zu beschleunigen, sondern explizit auch, um eigene Fähigkeiten im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen. Hier der Link zur Studie

"Digitalisierung verlangt nicht nur digitale, sondern vor allem menschliche Kompetenz"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin, Business Coach

Welche Fähigkeiten sind in der Zukunft besonders gefragt?
Nach den Top-10-Skills des World Economic Forum sind besonders bis 2025 gefragt:

  • Analytisches und innovatives Denken  
  • Aktives Lernen und -strategien
  • Komplexe Problemstellungen lösen können
  • Kritisches Denken und Analysieren
  • Kreativität und Individualität

In Zeiten der Digitalisierung zählt der Faktor Mensch mehr denn je. Die Bedürfnisvielfalt der Kunden sowie die hohe Volatilität des Marktes erzeugen eine Komplexität, die in den Unternehmen bis zum einzelnen Mitarbeiter durchdringt. Der Weg vom Silodenken und Einzelkämpfertum hin zur eigenverantwortlichen Kollaboration setzt klare und offene Kommunikation voraus.

Die dafür notwendigen Kenntnisse zählen künftig zu den Basic-Skills von Unternehmern, Führungskräften und Mitarbeitern. Es ist der Erfolgsfaktor für Teams, Abteilungen und das ganze Unternehmen.

Tipp: Die Mediation bietet hierfür eine Vielzahl von Methoden und Werkzeugen, die gezielt auf die Anforderungen im Unternehmens- und Arbeitsumfeld  angewendet werden und helfen, Talente zu fördern. Eine spezielle Weiterbildung dazu finden Sie auf “Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0”.

Und wie erkennen wir Talente als solche und unterstützen sie in Ihrer Individualität? 

Um Talente zu fördern, setzen wir in Unternehmen unterschiedliche Initiativen ein: zum Beispiel das 360 Grad-Feedback, gezielte Weiterbildungen, Coaching, Mentoring-Programme uvam.

Welche Programme sind erfahrungsgemäß besonders erfolgsversprechend?
Diese Frage diskutieren wir am 29. Juni 2021 um 16.00 Uhr mit unserem Gast im Juni-Live-Talk

Wie finde ich meine Talente?
Diese Frage spielt in Business Coachings eine große Rolle. Jeder hat Talente, doch nicht immer haben Talente die Chance, entdeckt zu werden. In den Coachings führen uns die richtigen Fragen in einem Selbstreflexionsprozess rasch zu den vorhandenen Talenten und Ergebnissen.  

Drei Tipps, um Talente zu fördern

1. Überprüfen Sie Ihre Denkmuster und Glaubenssätze: Bin ich offen für meine eigenen Talente, für das, wo meine Freude liegt? Oder denke ich, ich muss eine bestimmte Rolle in einer bestimmten Art und Weise ausfüllen, weil man das von mir verlangt?

2. Die Schätze in meiner Biografie erkennen
Wie sehe ich meine eigene Lebensgeschichte? Wo war ich mutig, wo bin ich zB ins kalte Wasser gesprungen? Wo habe ich Erfolge und Learnings zu verzeichnen?

3. Wo liegen meine Interessen? Was möchte ich gerne lernen, was fasziniert mich? Tue ich aktiv etwas, um diesen Interessen nachzugehen? Wie kann ich diese Talente wiederum kreativ und vielseitig einsetzen?

"Unsere Berufung finden wir oft in unseren größten Ängsten, Krisen und Zweifeln“
Sandra Thaler
Bunsiness Coach, Wirtschaftsmediatorin

Gerade in herausfordernden Situationen können wir viel über uns und unsere Talente lernen. Zum Beispiel in einer Konfliktsituation, wo wir uns die Frage stellen können:
„Welche Fähigkeiten helfen mir jetzt hier weiter?“ Konfliktfähigkeit ist ja ein spannender Überbegriff für Empathie, es geht darum, verhärtete Fronten auszuhalten, wertschätzend zu bleiben die richtigen Worte einzusetzen, mit Diplomatie die eigenen Ziele verfolgen und um Resilienz.

„Da wo deine Talente die Bedürfnisse der Zeit treffen, da liegt deine Berufung“
Aristoteles
Griechischer Philosoph

Zum Beispiel  jemand beginnt einen neuen Job. Hier braucht es Offenheit, Veränderungsbereitschaft oder Teamfähigkeit. Auch dieser Begriff setzt sich wieder aus den unterschiedlichsten Talenten zusammen. Auch in den Unternehmensnachfolgeprozessen reflektieren wir, welche Eigenschaften und Talente Nachfolger und neue Geschäftsführer mitbringen, um sie gezielt einzusetzen.

Dabei geht es zum Beispiel darum, sich selbst und andere führen zu können. Auch Leadership setzt sich wiederum aus mehreren Talenten zusammen. Mehr dazu im Webinar.

Fazit:
Talente bewusst zu kennen und einzusetzen, stärkt sowohl Unternehmen als auch die einzelnen Menschen. Es steigert das Selbstwertgefühl und damit die Haltung, mit der wir neue Aufgaben freudvoll und gut gerüstet anpacken können. Wo liegt das Potenzial, das Sie weiterentwickeln wollen? Kontaktieren Sie uns, wir unterstützen gerne:
Email: office@sandrathaler.com

Mehr zu unseren Themenwochen im Juni:
1. Live-Talk am 29.06.2021, 16.00 Uhr – 16.30 Uhr
Sandra Thaler im Gespräch mit Thomas Steinbauer, Leiter Personal, Sonnentor
Unternehmen brauchen viele verschiedene Fähigkeiten, um in Zukunft erfolgreich zu bleiben – wie werden Talente als solche erkannt und in Ihrer Individualität wertgeschätzt?
Welche Rolle spielt dabei die interne Kommunikation und die Konfliktlösung?
Welche Programme sind nützlich, um Fähigkeiten und Talente weiter zu entwickeln?
2. Webinar am 7.07.2021, 10:00-11:00 MESZTalenten auf der Spur – Potenziale gezielt weiterentwickeln“

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Mitarbeiterzufriedenheit als Erfolgsfaktor

Liebe Leserin, lieber Leser,

die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine der bedeutendsten Kennzahlen für Unternehmen. Dahinter verstehen wir sowohl die Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit als auch die Motivation, sich für das Unternehmen einzusetzen. Direkt resultierende Faktoren sind Qualität der Ergebnisse sowie die Fluktuation, welche wiederum einen signifikanten Einfluss auf die Geschäftszahlen haben. Auch wenn es sich dabei oft um sogenannte versteckte und somit nicht bezifferbare Kosten handelt. 

"Mitarbeiterzufriedenheit nach außen und wirkt anziehend für qualifiziertes Personal im Sinne eines attraktiven Arbeitgebers"
Wirtschaftsmediator
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin

Mitarbeiter auf dem Absprung?

„Die Führungskräfte sind der entscheidende Hebel fürs Wohlergehen der Belegschaft, emotionale Bindung sei der Impfstoff gegen ungewollte Fluktuation“, sagt Gallup-Experte Marco Nink im Management-Blog der Wirtschaftswoche im März 2021.

Die Kurzarbeit hat neben positiven Effekten Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen. So ist laut Studie jeder dritte Mitarbeiter bereit zu gehen und auf der Suche nach einem neuen Job. Das ist bedenklich, auch wenn nicht bei jedem am Ende die Suche tatsächlich in einem Absprung endet. Sie sind innerlich auf dem Sprung und haben Distanz gewonnen. „Die Corona-Krise polarisiert die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Rund 5,7 Millionen Angestellte haben innerlich gekündigt“, laut Gallup ist die Wechselbereitschaft so hoch wie nie zuvor.

Wer ist verantwortlich?

Der Hebel liegt bei den Führungskräften. Es geht darum, Mitarbeiter emotional zu binden oder nach der Kurzarbeit zurückzugewinnen. Es gilt: „Gib mir das Gefühl, als Mensch wahr genommen zu werden.“
Die Corona-Krise hat damit das Thema Führung noch stärker in den Fokus gerückt. Vor allem dann, wenn Teams nicht an einem Ort zusammenkommen können und remote zusammenarbeiten.


Herzberg: Spannende Aufgaben mit Selbstverantwortung

Die Kernthese der ZweiFaktorenTheorie von Herzberg besagt: Motivatoren wie zum Beispiel messbarer Erfolg meiner Leistung, Lob, Anerkennung, abwechslungsreiche Tätigkeiten, zunehmende Verantwortung und immer wieder neue Herausforderungen tragen überwiegend zu Arbeitszufriedenheit bei. Menschen wollen etwas bewirken.

Nicht berücksichtigte Hygienefaktoren wie zum Beispiel geringe Bezahlung, cholerischer Führungsstil und unfreundliche Kollegen führen eher zu Unzufriedenheit. Damit Mitarbeiter langfristig motiviert und zufrieden bleiben, sind spannende Aufgaben gepaart mit Selbstverantwortung relevant

Wo beginnt die Zufriedenheit?

Schon im Bewerbungsprozess hat jeder Bewerber gewisse Erwartungen an den Arbeitsplatz und das, was man sich davon verspricht. Deckt es sich mit der Realität, erzeugt das Zufriedenheit und diese kann sich weiterentwickeln. Agnes Bruggemann hat in den 70iger Jahren ein sehr anschauliches Modell von den 6 unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit entwickelt:

  1. Progressive Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und streben voll Elan nach neuen Ufern
  2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und alles soll so bleiben
  3. Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter machen sich etwas vor
  4. Resignative Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter haben es aufgegeben, etwas für eine höhere Arbeitszufriedenheit zu tun
  5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter werden zum notorischen Nörgler
  6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter bemühen sich selbst um Veränderung

Zufriedenheit ist also ein Entwicklungsprozess und wir können sie gezielt beeinflussen. Daher binden wir auch im Nachfolgeprozess die Mitarbeiter zum passenden Zeitpunkt mit ein. Dies ist auch in meinem Buch „Erfolgreiche Unternehmensnachfolge – Erfahrungen aus Industrie und Wirtschaft, 2020“ anschaulich beschrieben.

Erfolgreiche Unternehmensnachfolge

Ein Boosting für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz:
3 Impulse aus meiner Praxis

#1: Wirksame Führungskräfte-Coachings

Meiner Erfahrung nach beginnt jedes effektive Führungskräftecoaching bei der eigenen Person und ihrer Vita. Es ist wichtig, dass sich Führungskräfte selbst wertschätzen und in ihrer Rolle gut fühlen. Dazu ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu schaffen.
Was bedeutet Führung für mich persönlich?
Diese Frage stelle ich in dieser Zeit vielen Führungskräften im DACH-Raum. Ella* (*Name frei erfunden) ist eine davon und leitet seit einem Jahr als Mitte zwanzig Jährige ein 20ig köpfiges Team. Sie hat zunehmend mit Widerstand zu tun und kämpft mit den Angriffen der durch die Coronakrise geschwächten Mitarbeitern.
Ella wünscht sich Harmonie im Team. Dafür ist sie bereit, sehr viel zu geben, bis in die späten Nachtstunden hinein. Im Moment gibt es wenig Harmonie.
Damit lernt sie umzugehen. Einerseits dadurch, dass sie sich auf ihre Rolle, Aufgaben und Ziele besinnt.
Führen bedeutet für sie, die Arbeit gut aufzuteilen, Ergebnisse zu kontrollieren und objektiv zu sein. „Ich bin ein Vorbild“, strahlt sie mich an. „Ich mag meine Arbeit“. Doch wie kann ich meine Mitarbeiter noch mehr motivieren?

#2 Motivieren

Auf ihre Frage stelle ich Ella eine Gegenfrage: „Wo liegt die Freude im Team?“
Sie denkt  nach, dann sprudelt es aus ihr heraus: „Wenn ihre Projekte gesehen und gelobt werden. Wenn ich ihnen danke und mir Zeit nehme, zum Beispiel für eine Besprechung.“ Ich stimme ich zu. Ella lernt auch, eigene Erfolge, die sie für das Team erreicht hat, in passender Art und Weise zu sprechen.
Generell sollten wir mehr über Erfolge sprechen, über die vorhandenen Stärken und Chancen. Dann werden die Schwächen schwächer.

Mehr als Dienst nach Vorschrift mit gezielter Kommunikation

Die Digitalisierung plus die Auswirkungen der Coronakrise stellen Unternehmen vor Herausforderungen, die wir nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern bewältigen können. Dabei spielt die Kommunikation eine wesentliche Rolle.
Sowohl die interne Kommunikation als auch die direkte Kommunikation mit Kunden und Kooperationspartnern. Teams treten in den Vordergrund und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen, die schon aus zeitlichen Gründen nicht mehr hochdelegiert werden können.

#3 Mitarbeiter einbinden

Neben der Stärkung der Führungskräfte können wir die Motivation der Mitarbeiter dadurch steigern, dass wir sie in Prozesse einbinden. Dies passiert auch in jedem erfolgreichen Nachfolgeprozess, der ein wesentlicher Veränderungsprozess auch für die Mitarbeiter ist. Wer sich als wesentlicher Teil des Unternehmens fühlt, trägt auch die Werte des Unternehmens mit.

Nützliche Fragen an das eigene Team sind individuell zu stellen, wie zum Beispiel: „Welche Trends sehen wir?“, „Wie können wir Nachhaltigkeit noch mehr leben?“, „Was ist euch wichtig , was braucht ihr?

.„Wer gefragt wird, fühlt sich gesehen, bedeutend und motiviert“. Live-Talk am 27.05., 17.00 Uhr mit Werner Unterfurtner, MSc
Sandra Thaler
Business Coach und Wirtschaftsmediatorin

Was Mitarbeiter brauchen, um sich auf neue Gegebenheiten einzustellen und mit welchen Maßnahmen wir die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter forcieren können, darüber sprechen wir ua in unseren

Themenwochen im Mai
mit Live-Talk am 27.05.2021, 17.00 Uhr – 17.30 Uhr
mit HR-Manager Werner Unterfurtner, MSc und Wirtschaftsmediatorin Sandra Thaler

  • Wie erkenne ich, was die Mitarbeiter brauchen und wo Probleme liegen?
  • Was ist wichtig, damit Mitarbeiter motiviert sind und bleiben?

Webinar am  Mittwoch, 2.06.2021, 18:00 – 19:00 MESZ „Was braucht mein Mitarbeiter/meine Mitarbeiterin? – Kommunikation gezielt einsetzen“

Ihnen liegt die Mitarbeiterzufriedenheit am Herzen? Lassen Sie uns darüber sprechen: office@sandrathaler.com

Wir unterstützen Sie gerne
Mag. Sandra Thaler
Geschäftsführung

Mag. Sandra Thaler ist Juristin, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach. Mit ihrem Consulting Unternehmen erarbeitet sie seit rund 20 Jahren Lösungen für Unternehmen und Familienbetriebe in DACH.
Seit 2004 ist sie als Mediatorin eingetragen beim Bundesministerium für Justiz und seit 2019 ist ihr Unternehmen eine eingetragene Ausbildungseinrichtung.
Mag. Sandra Thaler Consulting steht für die erfolgreiche Unternehmensnachfolge, Vermittlung von Human Skills, offene und gezielte Kommunikation und moderne Konfliktlösungskompetenzen. Gemeinsam mit einem renommierten Netzwerk an Experten können wir Sie je nach Bedarf bei den unterschiedlichsten Aspekten  unterstützen.

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Veränderung: das Dilemma mit dem Mindset

Liebe Leserin, lieber Leser.

Strategische Neuausrichtung, digitale Transformation, Ausrichtung der Aufbauorganisation nach den Kundenbedürfnissen – das sind Veränderungsinitiativen, die vielfach Top-Down entschieden werden.

Warum Dilemma?
Die Erwartungshaltung des Managements an die Mitarbeiter ist, dass der neue Weg mitgetragen und auch mitgestaltet wird. Das entsprechende Mindset dafür wird eingefordert, vorausgesetzt oder versucht, durch Schulungen zu vermitteln – meist vergeblich.

Was ist ein Mindset?
Als Mindset bezeichnen wir die Überzeugungen, die Denkweisen bzw. die innere Haltung eines Menschen. Diese Eigenschaften werden sehr stark von den Erfahrungen geprägt – von positiven, wie auch von negativen Erfahrungen. Von Erfahrungen aus der Vergangenheit, aber auch von Erfahrungen, die im hier und jetzt im aktuellen Umfeld gemacht werden.

2 Arten von Mindset
Die Psychologin Carol Dweck, Professorin an der Stanford University und Autorin des Buches “Mindset”, unterscheidet zwischen zwei Arten von Mindset: dem Fixed Mindset und dem Groth Mindset. Personen mit einem Fixed oder statischem Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten festgeschrieben und somit nicht veränderlich sind. Ein mögliches Scheitern wird dieser Logik zugeschrieben, was sich letztendlich immer wieder bestätigt.  Menschen mit einem Groth oder dynamischen Mindset sehen für sich ständige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, zur Veränderung und zum Wachstum. Das Scheitern wird im Vorhinein als Möglichkeit akzeptiert und als Teil des Lernprozesses positiv konnotiert. Dweck spricht allerdings nicht von einer unveränderlichen Festlegung, ob das Mindset statisch oder dynamisch ist. Je nach Lebensbereich, Umfeld oder der jeweilig eingenommenen Rolle, überwiegt die Vorfreude oder die Angst vor Veränderung.

Meine Erfahrungen als Wirtschaftsmediatorin
Meiner Erfahrung nach ist nicht jedes System bereit, ein Growth Mindset zuzulassen. Offen zu sein für neue Projekte, die zunächst nur Experimente sind, ohne Garantie, auch erfolgreich zu sein. Offen für neue Formen der Zusammenarbeit und vieles mehr.

Daher ist auf die Frage, wie fördern wir ein gesundes, starkes Mindset in unseren Teams, zuerst einmal die Gegenfrage zu stellen: Haben wir genug Raum und Möglichkeiten geschaffen? Vertrauen wir den Menschen, die mit uns und für uns arbeiten und vertrauen sie uns? Nützen wir die Potenziale, die dafür zur Verfügung stehen können, wirklich?

Wir leben in der sogenannten VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex, ambivalent). Zwischen Ursache und Wirkung lässt sich oft kein Zusammenhang mehr herstellen. Langfristige Detailplanungen haben keinen Anspruch mehr auf realistische Zielerreichung. Zu alledem hat Covid-19 zusätzlich zur Komplexität des Marktes nun auch die Möglichkeiten der sozialen Interaktionen und Zusammenarbeit grundlegend verändert.

Wie können wir uns nun in einer scheinbar chaotischen Welt zurechtfinden, wie können wir handlungs- und entscheidungsfähig bleiben? Welche konstruktiven Bewältigungsstrategien gibt es, um nicht in der Ignoranz oder Arroganz, im Zynismus, in der Aggression oder im Burn-out zu landen? Wie können wir den Mitarbeitern helfen, ihr Growth Mindset zu entwickeln?

In Projekten setzen wir auf Teamgeist, konstruktive Bewältigungsstrategien, Feedbackkultur und Vorbildwirkung
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Consultant und Juristin
  • Vorbildwirkung: Eine Führungskraft mit Growth Mindset lernt auch von ihren Mitarbeitern. Sie gesteht sich selbst ein, nicht alles wissen zu können und auch Fehler zu machen und auch machen zu dürfen. Eine Unternehmenskultur, deren höchste Priorität das lebenslange Lernen ist, bringt das Beste aus ihren Mitarbeitern hervor und zieht die besten Mitarbeiter an.
  • Fehlerkultur: Fehler sind ein essenzieller Teil der Lernkurve, um aus Experimenten heraus innovative neue Lösungen entstehen zu lassen. Nach wie vor ist es verbreitet, dass auf einen Fehler die reflexartige Suche nach dem Schuldigen folgt. Die Angst vor Konsequenzen hemmt die Motivation, Neues auszuprobieren, es herrscht Stagnation. Wir müssen nicht die Fehler feiern, die gewonnene Erkenntnis sehr wohl.
  • Feedbackkultur: Feedback geben und auch nehmen zu können ist eine Kernkompetenz von Menschen mit Growth Mindset. Konstruktives Feedback, ungeachtet ob es sich um Kritik oder um Lob handelt, zeigt einen Weg auf, wie sich jemand weiterentwickeln oder verbessern kann.

Fazit: Veränderung bedeutet in der Regel, etwas zu tun, das wir noch nicht getan haben. Nicht die Angst vor der Ungewissheit soll dabei der Begleiter sein, sondern die Neugierde und die feste Überzeugung, voranzukommen.

Der Beitrag ist Teil unserer Themenwochen im April: Veränderung und Veränderungsprozesse mit vier Schwerpunkt-Postings auf unseren Social Media Kanälen, einem Live-Talk am 22.4.2021, Uhrzeit: 17.00 – 17.30 Uhr
und dem Webinar „Veränderungen erfolgreich gestalten“ am 29.04.2021, und am 01.07.2021, 18.00-19.00 Uhr

 

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Konfliktprävention im Homeoffice

Werner Unterfurtner und ich sind seit 2008 als eingespieltes Mediatoren-Team für Unternehmen im Einsatz. Wir haben Methoden weiterentwickelt und können uns blind aufeinander verlassen, wenn wir herausfordernde Prozesse gemeinsam hin zu tragfähigen Lösungen leiten.
In diesem Blog teilen wir Ideen & Tipps, wie Homeoffice aus und Zusammenarbeit noch besser gelingen können.
Schreibt uns gerne!

"Die Unternehmensleitung muss klar kommunizieren, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort"
Werner Unterfurtner, MSc
HR-Manager & Wirtschaftsmediator

Frage 1: Wie verändert die Corona-Pandemie die Gesellschaft und Wirtschaft?

Werner Unterfurtner: „Das Leben, das wir bisher kannten oder wie wir es bisher gewohnt waren, wird von heuer an ein anderes sein und uns in den kommenden Jahren noch deutlich beeinflussen.

Unternehmen, denen die Sicherheit und der Schutz ihrer Mitarbeiter*innen am Herzen liegt und die bereits zu Beginn der Pandemie in Schutzmaßnahmen investiert haben und vor allem klare firmeninterne Regelungen erstellt haben, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und werden als Arbeitgeber am hart umkämpften Arbeitsmarkt bekannter und (noch) attraktiver“.

Homeoffice Tipp # 1 Meetings und Pausen planen, im Kalender eintragen und einhalten! Pausen und das Einhalten von Zeitlimits signalisieren Respekt
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 2: Ist Homeoffice gut oder schlecht? Wie wirkt es sich auf den internen Zusammenhalt in Unternehmen aus?

Werner Unterfurtner: „Diese Frage ist nicht ganz so einfach zu beantworten, denn dafür braucht es zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmer*innen ganz klare Rahmenbedingungen. Die Mitarbeiter*innen sparen sich zum Teil lange Arbeitswege, vermeiden Stress, Staus und Verspätungen von öffentlichen Verkehrsmitteln.

Der Arbeitsbeginn im Homeoffice beginnt damit schon deutlich entspannter als wenn man als Arbeitnehmer*in gehetzt und vielleicht erst knapp vor Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz ankommt. Durch den Wegfall der Wegzeiten bleibt für alle Arbeitnehmer*innen in Homeoffice am Ende deutlich mehr Freizeit und sie ersparen sich auch zusätzlich noch die Fahrtkosten (Treibstoff, Tickets).

Homeoffice ist meiner Ansicht nach langfristig aber nur dann sinnvoll, wenn auch im eigenen Zuhause ein ruhiges Arbeitsumfeld gegeben ist. Dies setzt einen eigenen und von Störungen abgeschlossenen Raum voraus, denn ein Arbeiten am Esstisch ist zwar kurzfristig und im Notfall möglich, für ein längerfristiges Arbeiten sollte aber auch zu Hause der Arbeitsplatz ergonomisch richtig gestaltet sein. Konzentriertes Arbeiten wird durch das Homeoffice in vielen Fällen sogar einfacher, da gerade in Großraumbüros der Lärmpegel und das Raumklima nicht immer optimal sind.

Nicht alle Arbeitnehmer*innen schaffen es, die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit einzuhalten und können deshalb auch im Home-Office nicht so einfach abschalten. Speziell aus arbeitspsychologischer Sicht ist dies daher zu thematisieren und die Mitarbeiter*innen dazu mit Tipps zu unterstützen.

Damit aber der Teamgeist und die Zugehörigkeit zum Team nicht verloren gehen, ist auch meiner Sicht ein Hybrid-Modell (z.B. 2-3 Tage Homeoffice, 2-3 Tage ein Arbeiten am gewohnten Arbeitsplatz im Unternehmen) zu wählen. Dadurch bleiben die Mitarbeiter*innen in Homeoffice mit den Kolleg*innen vor Ort in direktem persönlichen Kontakt und die sozialen Kontakte zu anderen Mitarbeiter*innen bleiben bestehen“.

                               Bild: Werner Unterfurtner, MSc 

Homeoffice Tipp #2: Rituale geben Rahmen "Wieviel im Büroalltag abseits der eigentlichen Arbeit an Rahmen vorhanden ist, wird jetzt deutlich. 😮 Das gemeinsame Mittagessen in der Kantine oder das zufällige Treffen am Gang, wo diverse Neuigkeiten ausgetauscht werden: all diese sozialen Aspekte tragen wesentlich zum Zusammenhalt und einer positiven Grundstimmung bei. ✨ Was tun, wenn diese Rahmenbedingungen wegfallen? Am besten ahmt man diese Situationen innerhalb der Möglichkeiten nach. Das bedeutet, dass es gemeinsame, im Kalender geplante, virtuelle Kaffeepausen gibt. Allerdings gilt es dabei Gesprächsdisziplin zu halten, da parallelen Gesprächen innerhalb einer Konferenz nicht gefolgt werden kann. Das zufällige Treffen am Gang, kann durch ein kurzes Telefonat abgebildet werden. Es reicht dabei vollkommen aus, sich einfach um das Befinden seines Gesprächspartners zu erkundigen"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 3: Gibt es emotionale Nachteile durch online Kommunikation und die Zunahme durch Konflikte dadurch? Wenn ja, wodurch zeigt sich das?

 

Werner Unterfurtner: „Nachdem es in vielen Unternehmen bisher noch nicht üblich war Mitarbeiter*innen Homeoffice „zu erlauben“, muss klar von der Unternehmensleitung kommuniziert werden, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort. Zur Vermeidung von Konflikten kann – wie schon im vorigen Punkt angemerkt – ein Hybrid-Modell und auch eine langfristige Planung von gemeinsamen (Online-)Besprechungszeiten helfen und dafür sorgen, dass die Kommunikation untereinander optimal funktioniert und die Verbundenheit zum Unternehmen und den Mitarbeiter*innen vor Ort weiterhin gegeben ist.  Wichtig ist es auch klare Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeiten, zu zeitlichen Obergrenzen, zur Pausenregelung, zu Arztbesuchen und zur telefonischen Erreichbarkeit zu erstellen, damit die Zusammenarbeit zwischen Kolleg*innen die zu Hause arbeiten und jene, die (weiterhin) im Büro sitzen auch klappen kann und man damit unnötige Konflikte vermeidet. Durch eine „ehrliche“ und transparente Arbeitszeit- und Pausenaufzeichnung der Mitarbeiter*innen im Homeoffice wird auch den Kolleg*innen vor Ort vermittelt, dass Homeoffice keine bezahlte Freizeit ist, sondern dass sehr wohl die Arbeitsaufgaben im Homeoffice – nur halt mit flexiblerer Zeiteinteilung – erledigt werden.“

Homeoffice Tipp #3 Kommunikation & Konfliktmanagement im Fokus ⚡️ "Eine entscheidende Einschränkung betrifft die fehlende nonverbale Kommunikation. 😶Introvertierte Mitarbeiter neigen dazu, sich in der virtuellen Kommunikation noch weniger einzubringen. Im physischen Aufeinandertreffen erkennt man relativ rasch, ob sein Gegenüber einer Aussage zustimmt oder nicht und kann durch aktives Nachfragen die Meinung einholen. Um diese mitunter wertvollen Einwände nicht zu verlieren, brauchen wir aktives Feedback oder Einverständnis zu einzelnen Aussagen. 💬 Informieren Sie andere ehrlich, rechtzeitig und mit klaren Worten. Kommt es zu Vorwürfen, gehen Sie nicht auf Tauchstation oder in eine Schuldposition, sondern bleiben Sie auf Augenhöhe und zeigen Sie Interesse für die negativen Folgen und Konsequenzen, die jemand gerade erlebt oder zu erleben glaubt. Hören Sie auch bei Negativem zu, ohne vorschnell zu bewerten".
SandraThaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

Mehr zum Mediatorenteam Werner Unterfurtner, MSc und Mag. Sandra Thaler – wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme
Information und Kontakt

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Arbeitswelt Konfliktmangement Online-Mediation

Online Mediation – Ausweg in der Krise

Mit zunehmender Dynamik steigen Verteilungskonflikte und wirtschaftlichen Krisensituationen. Die Nachfrage nach Mediation ist stark angestiegen. Im Kollegenkreis tauschen wir, Martin Golder, Gudrun Turek-Lima, Sarah Blake, Karl Pramhofer und Sandra Thaler, uns national und international über die Coronakrise, die Online-Mediation, Homeoffice und Vor- und Nachteile durch die digitale Kommunikation aus. 

Corona hat uns ausgebremst, jetzt ist Handeln angesagt

"Durch Online-Mediation können wir Menschen zusammenbringen, die geografisch getrennt sind"
Martin Golder
Mediator, Kanada

Über die  Krise sagt Martin Golder: „Die Covid-Pandemie hat viele Facetten. Sie hat uns ausgebremst. Wir waren und sind ein Schnellzug, der auf eine Mauer zusteuert. Die Menschen sind verunsichert, teilweise schockiert und wir sind dabei, unsere Zukunft zu gestalten. Durch die Online-Mediation können wir Menschen zusammenbringen, die geografisch getrennt sind“.

"Die Online-Mediation hat durch die Digitalisierung hat einen enormen Schub bekommen"
Gudrun Turek-Lima
Mediatorin & Konfliktcoach, Graz

Ich spreche mit Wirtschaftsmediatorin Gudrun Turek-Lima darüber, wie Corona die Gesellschaft und Wirtschaft verändern wird: „Zum jetzigen Zeitpunkt finde ich eine Antwort darauf schwierig“, sagt sie. Von Isolation und „Wir sind Wir“ -Denken, Erstarken des Nationalismus, weniger internationale Zusammenarbeit bis hin zu positiveren Entwicklungen wie verstärkte Bedeutung regionaler Strukturen, Nachhaltigkeit, soziales Wirtschaften und flexiblerer Umgang mit Veränderungen, ist alles möglich.

"Die harten Gespräche sind wirklich wichtig. Dadurch entsteht etwas Neues"
Sarah Blake
Conflict Strategist, Mediator, Austrialien

Sarah Blake sagt: „Es geht darum, den Menschen zu helfen, Vertrauen in den Veränderungsprozess zu haben, damit sie sich mutig in die Verwirrungen hineinlehnen. Wir zeichnen uns als Mediatoren gerade durch unsere speziellen Konfliktlösungskompetenzen aus und verstehen, dass diese Zeiten nicht normal sind, aber dass sie Gelegenheit für Innovation und Veränderung bieten. Wir können unseren Klienten helfen, die richtigen Fragen zu finden, sich auf die Zukunft zu konzentrieren und nicht die Vergangenheit zu beschuldigen.“ Und Sarah führt weiter aus: 

„Beide Formate – online wie face-to-face – können aufregende und kreative Lösungen erzeugen. Was mehr zählt, ist die Fähigkeit des Moderators, das richtige Umfeld und die richtige Struktur zu schaffen. Es gibt so viele innovative Tools, die zur Förderung der digitalen Kreativität beitragen. Wenn der Moderator diese jedoch nicht verwendet und die Menschen nicht in die Diskussion einbezieht, werden die kreativen Ergebnisse viel schwieriger. Vertrauen ist fragiler und es besteht ein starkes Risiko, dass Parteien nicht zu den erwünschten Vereinbarungen gelangen. „

Homeoffice & digitale Meetings

"Homeoffice reduziert die Kommunikation auf das Wesentliche. Daher fördern wir die Zusammenarbeit auf allen Ebenen"
Wirtschaftsmediator
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin, Business Coach, Linz

„Zu beobachten ist, dass sich Homeoffice und digitale Meetings unterschiedlich auf unsere Klienten auswirken.  Für viele  ist es ein Glücksfall, weil sie sich Reisezeiten, den Weg zur Arbeit ersparen und gerne in der eigenen Umgebung sind. Andere fühlen sich einsam und vermissen die Kollegen. Für einige ist das Arbeitsumfeld ihr soziales Leben. Homeoffice lässt da Konflikte entstehen, wo es keine klaren Vereinbarungen darüber gibt. Daher sind offene und klare Kommunikation und Transparenz das A und O für reibungsfreie Abläufe puncto Homeoffice. Wir fördern die Zusammenarbeit auf allen Ebenen, online und face-to-face.“

Eine weitere Frage, die uns alle beschäftigt: Was sind die Nachteile des fehlenden persönlichen Kontakts?

Martin Golder: „Wir sind soziale Wesen. Persönlicher Kontakt, auch körperlicher Kontakt, ist sehr wichtig für unser Wohlbefinden. Der Blick in die Augen. Der Händedruck, die Beobachtung der Körpersprache. Sicherlich kann der funktionale Teil ohne persönliche Treffen erreicht werden.

Für Gudrun Turek-Lima ist klar: „Im persönlichen Kontakt kann ich den anderen in seiner Gesamtheit wahrnehmen. Während man bei E-Mails den anderen nicht sieht, “ Die Erfahrung, dass sich Menschen durch Online-Kommunikation und eine damit verbundene physische Distanz isolierter fühlen, hat sie nicht gemacht.

„Vielen Klienten fällt es durch die Distanz sogar leichter, heikle Dinge anzusprechen“, sind wir uns alle einig.

Die Hemmschwelle ist kleiner geworden
Während des Lockdowns haben wir bei sandrathaler.com im März datenschutzkonforme Plattformen installiert und unsere Klienten in laufenden Change- und Mediationsprozessen nahtlos digital weitergeführt. Gerade in Nachfolgeprozessen können wir uns keinen Stillstand leisten. Das neue BuchWebinare und Onlinekurse sind während dieser Zeit auch entstanden. Digitale Meetings können genauso kreativ ablaufen!

Martin Golder fügt hinzu: „Kreativität hängt nicht unbedingt mit digital v personal zusammen. Selbst routinemäßig erscheinende Mediationen können sich plötzlich in eine neue Richtung entwickeln. Die Grundsätze sind persönlich und online dieselben: Zuhören, freundlich bleiben, Interesse zeigen“.

Online Mediation

Sandra Thaler

„Termine sind online buchbar. In der Praxis bewährt sich die Online-Mediation da, wo es um Sachfragen und Informationsaustausch geht. Die Nachfrage ist besonders bei Team- und Führungsfragen gestiegen.  So können wir binnen relativ kurzer Zeit Missverständnisse und Fehler in der Kommunikation beheben.“ Beispiele dazu finden Sie auf sandrathaler.com.

"Für intensive Vergleichsverhandlungen braucht es Mimik, Gestik und Körpersprache"
Dr. Karl Pramhofer
Richter am Handelsgericht Wien, Mediator

Online-Meetings nimmt HR Dr. Karl Pramhofer, Mediator und Richter am Handelsgericht Wien, sehr differenziert wahr. „Für die Gerichte ergeben sich enorme Herausforderungen und Verfahrensverzögerungen. Virtuelle Verhandlungen zum Beispiel via Zoom passen für den Austausch von Sachargumenten. Für intensive Vergleichsgespräche braucht es aber Mimik, Gesten und Körpersprache, weil es da primär um die Bedürfnisse der Medianden geht. Die Vorteile der Mediation liegen auf der Hand, weil sie allgemein zeitnahe Lösungen bringen.“

Sarah Blake: „Ich persönlich bevorzuge eine Kombination: viele Vorbereitungsarbeiten sind für das digitale Format sehr gut geeignet, aber das Zusammenbringen von Menschen in einem Raum bringt eine Energie mit sich, die in den dunkelsten Konflikten das unerwartete Licht sein kann, das zur Lösung führt“.

Online Mediation – Information und Buchung

Eventtipp **** 24.11.2020
Online Symposium Wirtschaftsmediation
www.symposium-mediation.at

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Arbeitswelt Konfliktmangement Krisenmanagement Unternehmensnachfolge

Erfolgsfaktor Kommunikation in der Krise

Liebe Leserin, lieber Leser!

Die Wirtschaftsmediation und mediative Tools stellen den professionellen Umgang mit Krisen- und Konfliktsituationen sicher. Im Beitrag sind Auszüge aus aktuellen Keynote und Webinarprogrammen  und Impulse für ein kooperativeres Handeln & Kommunizieren. Viel Freude beim Lesen!
Herzlich Sandra Thaler

Was macht die Krise mit den Menschen?

Die Rahmenbedingungen verändern sich ständig. Wir können nicht – und schon gar nicht über einen längeren Zeitraum hinweg – fix wissen, wie es kommen wird.
Das sieht zum Beispiel für ein Logistikunternehmen so aus, wie ein Kunde beschreibt: „Logistikpläne lassen sich normalerweise gut erstellen, auch in die Zukunft, mit Abweichungen, eine gewisse Sicherheit ist da.
Doch was jetzt passiert, macht die Situation sehr komplex: Grenzen werden über Nacht geschlossen, in unterschliedlichen Ländern herrschen unterschiedliche Regelungen, Verordnungen und Gesetze, in einer Geschwindigkeit, die sich im Wochenrythmus ändern können. D.h. ich kann nicht im Herbst für das nächste oder übernächste Jahr planen, sondern für die nächsten 2-4 Wochen, kurzfristig kann sich vieles ändern“.

In nahezu allen Branchen scheinen Sicherheiten zu verschwinden. Veränderung macht Angst. Und Angst wiederum lässt Spannung entstehen und das führt dazu, dass Konflikte und Interessenskollisionen vermehrt auftreten. „Gesundheit versus Geschäft“. Vieles gelingt dennoch und die Menschen haben sich mittlerweile an die Auflagen und Einschränkungen gewöhnt.

„Dennoch ist Angst spürbar, der Ton schärfer, die Maßnahmen drastischer, die Menschen distanzierter.

Was können wir daher tun, um uns gut in der stürmischen Zeit aufzustellen?

📌 Der erste Schritt ist, der Angst offensiv zu begegnen.
Zum Beispiel dadurch, dass wir den Umgang mit komplexen und nicht planbaren Situationen noch besser lernen. Komplexität entsteht nicht erst durch die Covid19-Krise: Sie wird befeuert durch die Digitalisierung, das Internet, schnelllebige Informationen zu Konsumenten, Die Reaktionszeit wird immer kürzer auf die Interaktionen.

Bedenke: Kunden erleben eine enorme Angebotsvielfalt und eine hohe Dynamik am Markt. Aus dem heraus entsteht wiederum Komplexität für jedes Unternehmen. Daher müssen Unternehmen schneller auf Veränderungen re/agieren. Das wiederum beinhaltet, mehr und differenzierter zu kommunizieren.

 ℹ️  Hierarchische und bürokratische Wege spielen eine wesentliche Rolle, wie schnell Kommunikation erfolgt!

Umso wichtiger wird das Zusammenspiel der Kräfte innerhalb der Organisationen und innerhalb von Netzwerken. Mehr denn je kommt es jetzt auf Kooperation und gelebte Win-Win-Strategien an. Kompetenzen und Skills sind trainierbar.

📌 Resilienz stärken
Resilienz bedeutet Widerstandsfähigkeit. Es ist die Fähigkeit, Rückschläge zu verkraften.
Es kommt dabei auf innere Schutzfaktoren wie zum Beispiel innere Haltungen, Überzeugungen, Verhaltensstrategien und positive Erfahrungen der eigenen Selbstwirksamkeit an. Zu den äußeren Schutzfaktoren zählen Freundschaften, Beziehungen und eine Resilienz fördernde Umgebung und wertschätzende Unternehmenskultur.

Zu Resilienzfaktoren zählen

  • Akzeptanz der Situation
  • Optimismus
  • Lösungsorientierung
  • Verantwortung übernehmen können
  • Beziehungen und Netzwerke
  • Zukunftsorientierung
  • Sich selbst motivieren können, mit sich selbst gut umgehen können

Resilienz ist ein Muskel. Resiliente Menschen sind kritikfähiger und daher konfliktfähiger. Er braucht Training. „Es ist diese tägliche Kommunikation,

die Resilienz entstehen und wachsen lässt. Die Qualität unserer Kommunikation

von Minute zu Minute, von Stunde zu Stunde, von Tag zu Tag und über alle Arten von Situationen hinweg“. Siehe Brooks/Goldstein, 2009: S. 64

🗝 Selbstreflexion ist ein Schlüssel zur Resilienz. Zu verstehen, was eigentlich im Alltag passiert, welche Dynamiken ablaufen, wie sich die anderen verhalten, welche Rolle ich dabei einnehme und wie ich meine Macht beanspruche etc.
Beobachten Sie dazu einmal Ihre Selbstgespräche.

🖊 Übung: Stell dir vor, dein Handy zeichnet einen ganzen Tag lang deine Gedanken auf und am Abend hörst du, was du tagsüber gedacht hast – wie du mit dir selbst sprichst. Positiv, negativ, ausgeglichen?

Ein negatives Selbstgespräch enthält normalerweise einen dieser Gedanken:

  1. Verallgemeinerung: ich bin schon zweimal enttäuscht worden – die Leute werden mich immer wieder enttäuschen.
  2. Vorschnelle Schlussfolgerungen: „er/sie ruft nicht zurück, ich glaube, er/sie mag mich nicht“
  3. Selbstbeschuldigung: „das hätte ich anders machen sollen, ich bin ein schlechter…“

Dieses Denken demotiviert und drückt nach unten. In der Kommunikation drückt es in eine Opferrolle oder aufgrund der Wut in eine angreifende Rolle.

ℹ️ Positive Selbstgespräche zeichnen sich dadurch aus, dass sie negative Denkmuster durchbrechen. Es geht nicht darum, sich selbst davon u überzeugen, dass das Leben großartig ist, sondern sich von einem Kreislauf negativen Denkens zu befreien.

Statt zu sagen: „Das schaffen wir nie“, frag stattdessen 
💡 „Was kann ich tun, um es zu schaffen?“ Das schwingt auch für die anderen positiv mit, entspannt, schafft Vertrauen und motiviert.

Selbstgespräche erfüllen zwei verschiedene Funktionen:
Sich fokussieren und zu motivieren.

🖊 Weitere Übungen und Beispiele finden Sie in der Webinarreihe „Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0“.

Was kann jeder Einzelne für die eigene Resilienz tun?
Sehr viel. Die eigenen Leistungsgrenzen akzeptieren, realistische Zielvorgaben setzen, optimistisch bleiben, dass diese Krise auch wieder vorbei geht. Probleme als solche erkennen und zugleich lösungsorientiert handeln.
Fehler zulassen, denn sie gehören zum Lernprozess dazu. Nicht auf den „St.-Nimmerleinstag“ warten, Hilfe und Unterstützung in Anspruch nehmen, sich weiterbilden, aktiv die Zukunft gestalten  und gut für sich selbst sorgen, inklusive gut gewählten Auszeiten.

Was können Unternehmen & Arbeitgeber tun?
Mit realistische Ziel- und Leistungsvorgaben arbeiten, einen wertschätzenden und freundlichen Umgangston kultivieren.

Den Menschen Raum für eigene Ideen und Kreativität geben, eine konstruktive Fehler-und Lernkultur pflegen, ausreichend für Pausen und Regenerations-Phasen sorgen, uvam.

Was können Sie in Konfliktsituationen tun?

Die Opferrolle/Retterrolle/Angreiferrolle verlassen Regisseur/in sein und gestalten, Verantwortung übernehmen, Entscheidungen treffen , den notwendigen Preis dafür zahlen und wieder ins Handeln kommen

📌KOOPERATIVER WERDEN
Kooperation ist kein Selbstläufer und braucht Struktur.
Mit dem Harvard-Konzept verhandeln wir kooperativer. Es ist eine Gesprächsmethode, um sachbezogen zu verhandeln und dabei die Qualität der Beziehungsebene zu behalten oder zu verbessern.
Sie führt über den Kompromiss hinweg zur sogenannten „Win-Win-Lösung“, was bedeutet, dass alle Beteiligten im Ergebnis einen Vorteil sehen und auch tatsächlich haben.

 Als Wirtschaftsmediatorin erlebe ich es vielfach, dass unterschiedliche Positionen in einer Verhandlungssituation dann in ein zufriedenstellendes Ergebnis münden können, wenn die Verhandler nicht in ihren starren Positionen verharren. Sobald sie sich auf das Interesse konzentrieren und davon ausgehen, dass mehrere Lösungsmöglichkeiten existieren, die es zu finden gilt, kommt es zum sog. Shift in Verhandlungen.

ℹ️ Wenn wir uns diplomatisch verhalten, dh innerlich auf Distanz zum Geschehen gehen und Kooperationsbereitschaft, signalisieren können, im Sinne von „Ich weiß, was ich will, kenne meine Ziele und bleibe dabei freundlich, verständnisvoll und am anderen interessiert“, lassen sich Blockaden und Hindernisse weitgehend vermeiden und neue Chancen tun sich auf.

Das lässt sich an einem Beispiel erklären:

A ist für Projekt X. B ist für Projekt Y. In der Verhandlung um die unterschiedlichen Positionenen gibt es anfangs nur ein „Entweder-Oder“.
Nach dem Harvard-Konzept stellen wir die Frage ganz anders: „Warum/Wozu setzt sich A für das Projekt X. ein?“ „Was will A mit Projekt X. erreichen?“ und genauso die Frage bei B mit dem Projekt Y. Dadurch gelangen wir zu den Interessen und zu den Bedürfnissen. Dadurch wird das Projektthema verhandelbar und beide einigen sich auf eine gemeinsame Vorgangsweise: 💡 Projekt B mit Elementen aus A.

📌 Negative Dynamiken auflösen können

In heiklen Kommunikations-Situationen kommt es häufig zu Spannungen. Anstatt in Richtung Lösungsfindung zu arbeiten, verläuft man sich in einem mühsamen „Spiel“ voller Vorwürfe, Anschuldigungen, Entwertungen etc.

Ein Beispiel: In einem Meeting soll ein Projekt ausgewählt werden. A beschuldigt B, nicht ordentlich gearbeitet zu haben. C will B beschützen und verteidigt B, greift A an.

Es entsteht eine Dynamik von drei Rollen:

  1. Der Verfolger fühlt sich überlegen, weiß genau wo es langgeht und tritt mit dieser selbstbewussten Haltung dem „Opfer“ entgegen. Sein Verhalten ist die Einladung an andere, in die Opferrolle zu gehen.
  1. Das Opfer geht auf die Einladung des Verfolgers ein, fühlt sich ungerecht behandelt, herabgesetzt und hilflos gegenüber den Angriffen. Entweder geht man nun trotzig zum Gegenangriff über (und wird damit selbst zum Verfolger) oder man sucht nach einem „Retter“, der aus der unangenehmen Situation heraus hilft.
  2. Der Retter spielt nun mit, indem er beispielsweise dem „Opfer“ gute Ratschläge gibt, was zu tun sei – oft reagiert das Opfer auf diese Bevormundung so, dass es den Retter angreift. „Hab ich alles schon probiert und nützt nichts, Du bist auch keine Hilfe“ etc und damit zum Verfolger wird. Oder der Retter stellt den Verfolger zur Rede – was den Verfolger oft dazu anspornt, das Opfer verstärkt anzugreifen. Und so weiter… Dieses Spiel kann sehr lange dauern. Konkret dauert es so lange, bis einer aus der Rolle aussteigt!

💡 Die Lösung ist der Ausstieg aus der destruktiven Dynamik durch

1. ERKENNEN was in der Situation gerade abläuft.

Am besten gelingt das durch Beobachten und dem Ausdruck von realen Emotionen.
Wie erlebe ich die Situation? Worum geht es mir hier? – diese Fragen sind nützlich und setze ich auch im Coaching ein.

2.VERANTWORTUNG übernehmen – eine vernünftige, handlungsorientierte Lösungsfindung in Gang bringen! Nicht darauf warten, dass der oder die andere das Problem löst…sondern jede/r packt an!

3.GRENZEN setzen: ich setze klare Grenzen und stelle konkrete Forderungen und Fragen!

🖊 Meine Frage an Sie, liebe Leser: „Wo sind Sie aus negativen Dynamiken ausgestiegen, wo sind sie in solche noch verstrickt?“ Schreiben Sie mir gerne an: office@sandrathaler.com
Klar ist: Je früher Sie aus negativen Dynamiken aussteigen, desto besser. Training dazu: Verhaltensmöglichkeiten/Statusveränderungen.

📌 Am Puls der Zeit bleiben – Praxisbeispiele

HOMEOFFICE
Vor Corona bedeutete Homeoffice die Möglichkeit, einzelne Tage von zu Hause aus zu arbeiten. Viele Unternehmen boten das ihren Führungskräften und Mitarbeitern an. Die Betonung liegt hier auf „einzelne Tage“ und vor allem auf Basis der Freiwilligkeit und auf Wunsch durch den Mitarbeiter. Seit Anfang März sind gesamte Teams und Abteilungen über einen längeren Zeitraum dezentral aufgesplittet und jeder einzelne Mitarbeiter soll von zu Hause die eigene Arbeit erledigen. Führungskräfte haben mittlerweile viel Erfahrung damit. „Ich habe meinen Chef mit einem neuen Digitalprodukt überrascht“, erzählt mir eine Coachingkundin aus Wien. Sie hat während des Lockdowns programmiert und designt. Mit dem Digitalprodukt erzielt das Unternehmen mittlerweile fast so viel Umsatz wie mit einem anderen Produkt, dessen Nachfrage durch Covid19 eingebrochenen ist.

UNTERNEHMENSNACHFOLGE
Ein Jungunternehmer, der ein Traditionshaus übernimmt, sieht die Veränderungen so: Wir bauen die Kundenaquise komplett digital auf und wir gewinnen Kunden am digitalen Wege. Wir richten unsere Projektplanung neu aus. Früher waren es zum Beispiel vier Aufträge um 200.000 Euro, jetzt sind es 25 Aufträge um 25.000 Euro. Es ist eine ganz andere Auftragslage als früher und andere Methoden zur Kundengewinnung, natürlich digital. Es gibt viel Angebot am Markt mit Online-Plattformen und vielen Freelancern. Es gilt, einen Mittelweg zu finden, man muss effizient sein und darf sich nicht unter Marktwert verkaufen

Jede Unternehmensidee braucht ihr zeitgemäßes Gefäß

📌 Wie kommen wir gemeinsam  schneller und vor allem reibungsfreier zu neuen Ideen & Lösungen? Die neue Webinarreihe „Kommunikation in Arbeitswelt 4.0“

NEW BOOK: +++Im September erscheint das neue Buch „Erfolgreiche Unternehmensnachfolge“, von Mag. Sandra Thaler.  Mit zahlreichen Methoden zur Konfliktlösung und konstruktiver Kommunikation. Mit Checklisten, Fallbeispielen, Interviews, 117 Seiten. Jetzt vorbestellbar.

Tipp: Weitere interessante Impulse zu Kommunikation in der Krisenzeiten lesen Sie im HR/Cafe von heidlmair kommunikation.

Podcast Interview mit Sandra Thaler für Mag. Doris Schulz, Raus aus der Couch 🎧 

Schreiben Sie mir, kontaktieren Sie uns! Wir freuen uns 
Ihre 
Wirtschaftsmediatorin Mag Sandra Thaler

 

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Mag. Sandra Thaler ist Wirtschaftsmediatorin, Juristin und Business Coach seit 2004

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Arbeitswelt

Komplexität auf den Punkt gebracht

Komplexität bringt es mit sich, dass die heutigen Antworten ihre Gültigkeit morgen schon wieder verlieren können.

Wie können wir besser mit Unsicherheiten
umgehen?
In diesem Zusammenhang stellen sich noch weitere wichtige Fragen:

• Wie ticken Kunden heute?

• Wie hat sich das Marktumfeld verändert?

• Gibt es noch Planungssicherheit?

• Hierarchie und Management – braucht es das noch?

Den Antworten auf diese Fragen widmet sich das erste Modul der Webinarreihe Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0.

Dieser Blogbeitrag bezieht sich auf den Begriff Komplexität, der für Antworten auf obige Fragen relevant ist.

1. Was bedeutet der Begriff „Komplexität“?

Komplex bedeutet laut Duden „vielschichtig, viele Dinge umfassend“.
Und wenn viele Interessen, Komponenten mitspielen, sind Sachverhalte, Dinge etc. differenziert zu sehen, nicht richtig oder falsch, nicht schwarz oder weiß, nicht gut oder schlecht.
In der Praxis wird komplex oft als kompliziert beschrieben, was nicht stimmt und den Kern nicht trifft. Daher sehen wir uns die Begriffe näher an:

Kompliziert ist zB ein Uhrwerk, denken wir an eine Rolexuhr. Angenommen sie wäre defekt und wir sollten sie reparieren: das wäre für uns kompliziert. Kompliziertheit gilt als Maß der Unwissenheit, weil wir eben noch nicht wissen, wie wir das Werk funktioniert. Wir können es aber durch Zukauf von Wissen beheben. Auch ein Smartphone ist kompliziert, oder viele Google-Tools wie Maps etc. hier stecken Algorithmen dahinter, es ist alles planbar und automatisierbar.

Ganz anders ist es zum Beispiel am Fußballfeld. Menschliches Verhalten ist nicht planbar und nicht gänzlich beeinflussbar. Je überraschungsreicher eine Situation ist, je mehr Ideen des Wettbewerbs es gibt, desto mehr kann man von Komplexität sprechen.
Vieles ist nicht planbar, vieles bleibt ungewiss. Das hat auch Vorteile: ein Fußballspiel ist gerade deshalb so spannend, weil der Ausgang ungewiss ist.
Komplex ist auch die Medizin, komplex sind Unternehmen, Organisationen, der Markt…..überall, wo menschliches Verhalten eine entscheidende Rolle spielt.
Es genügt hier nicht, Wissen zu zukaufen, sondern hier unsere Erfahrungen und Haltungen gefragt, mit dem NEUEN umzugehen. Durch Ideen, Vertrauen, Teamgeist und vor allem durch Kommunikation.

Alle Termine für die neue, sieben-teilige Webinarreihe Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0

2. Was treibt die Komplexität an?

Die Antwort: Dynamik.
Tempo, die Anzahl der Menschen, je schneller, je mehr Interessen, desto komplexer wird eine Situation.
Denken wir an einen Nischenproduzenten wie zum Beispiel einen Schiffschraubenproduzenten. Am Markt herrscht wenig Dynamik, wenig Mitbewerb, lange Projektlaufzeiten, daher auch wenig Komplexität.
Anders ist es beispielsweise für den App-Entwickler, der sich auf Massenmärkten behaupten muss.
Im Alltag erleben wir ständig komplexe Aufgaben, in denen vieles unklar, unsicher, unplanbar ist. 
Alles als Ganzes zu begreifen, ist nicht machbar.

3. Wie kann man mit Komplexität umgehen?

Eine komplexe Situation lässt sich niemals gesamthaft begreifen oder sogar lösen. Eine Möglichkeit, damit umzugehen, sind Cluster zu bilden, die Herausforderungen in kleinere Portionen zu teilen: Fahren auf Sicht, Schritt-für Schritt-Maßnahmen.
Eine andere Möglichkeit ist, Neues zu kreieren, sich der Chancen durch die Komplexität zu bedienen.
Die Kommunikation spielt überall eine zentrale Rolle.
Die Mediation bietet wertvolle Ansätze und Tools dafür.

Im Wissenszeitalter wird die Komplexität in der Arbeitswelt eine Konstante bleiben, in der positive Emotionen, Sicherheitsgefühl, Zugehörigkeitsgefühl, Freude und Sinn mehr zählen als reine Argumente wie die Höhe des Gehalts.

4. Komplexität: was macht das mit den Menschen?

Die Antwort: Orientierungslosigkeit. Komplexität bringt es mit sich, dass das Sicherheitsgefühl abhanden kommt.
Dadurch kann auch das Konfliktpotenzial steigen.
Wenn zunehmend Situationen entstehen, in denen wir die Dinge nicht verstehen können, gewinnt Vertrauen eine zentrale Rolle.

Daher ist Führung gut beraten, wenn sie mehr auf Sinn, Ziele & Vertrauen und weniger auf Regeln und Kontrolle setzt.
Die Aufmerksamkeit, die Influencer von ihren Followern erhalten, lässt sich zu einem Teil mit Vertrauen erklären.
Und je höher die Dynamik, je höher die Komplexität, desto mehr suchen die Menschen wieder nach Orientierung.

 

Link zur aktuellen Webinarreihe 
Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0

Fazit:
Komplexität auf den Punkt gebracht bedeutet die Notwendigkeit, unterschiedliche Interessen auf einen Nenner bringen zu können und Schritt-für-Schritt zu planen.
Die Führung gibt den klaren Rahmen vor und setzt auf Vertrauen
in ein starkes, breit aufgestelltes Team, das eigenverantwortliche Entscheidungen trifft.
Die wertschätzende Kommunikation spielt in der Arbeitswelt 4.0 eine zentrale Rolle.

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Mag. Sandra Thaler ist Wirtschaftsmediatorin, Juristin und Business Coach seit 2004