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Veränderung: das Dilemma mit dem Mindset

Liebe Leserin, lieber Leser.

Strategische Neuausrichtung, digitale Transformation, Ausrichtung der Aufbauorganisation nach den Kundenbedürfnissen – das sind Veränderungsinitiativen, die vielfach Top-Down entschieden werden.

Warum Dilemma?
Die Erwartungshaltung des Managements an die Mitarbeiter ist, dass der neue Weg mitgetragen und auch mitgestaltet wird. Das entsprechende Mindset dafür wird eingefordert, vorausgesetzt oder versucht, durch Schulungen zu vermitteln – meist vergeblich.

Was ist ein Mindset?
Als Mindset bezeichnen wir die Überzeugungen, die Denkweisen bzw. die innere Haltung eines Menschen. Diese Eigenschaften werden sehr stark von den Erfahrungen geprägt – von positiven, wie auch von negativen Erfahrungen. Von Erfahrungen aus der Vergangenheit, aber auch von Erfahrungen, die im hier und jetzt im aktuellen Umfeld gemacht werden.

2 Arten von Mindset
Die Psychologin Carol Dweck, Professorin an der Stanford University und Autorin des Buches “Mindset”, unterscheidet zwischen zwei Arten von Mindset: dem Fixed Mindset und dem Groth Mindset. Personen mit einem Fixed oder statischem Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten festgeschrieben und somit nicht veränderlich sind. Ein mögliches Scheitern wird dieser Logik zugeschrieben, was sich letztendlich immer wieder bestätigt.  Menschen mit einem Groth oder dynamischen Mindset sehen für sich ständige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, zur Veränderung und zum Wachstum. Das Scheitern wird im Vorhinein als Möglichkeit akzeptiert und als Teil des Lernprozesses positiv konnotiert. Dweck spricht allerdings nicht von einer unveränderlichen Festlegung, ob das Mindset statisch oder dynamisch ist. Je nach Lebensbereich, Umfeld oder der jeweilig eingenommenen Rolle, überwiegt die Vorfreude oder die Angst vor Veränderung.

Meine Erfahrungen als Wirtschaftsmediatorin
Meiner Erfahrung nach ist nicht jedes System bereit, ein Growth Mindset zuzulassen. Offen zu sein für neue Projekte, die zunächst nur Experimente sind, ohne Garantie, auch erfolgreich zu sein. Offen für neue Formen der Zusammenarbeit und vieles mehr.

Daher ist auf die Frage, wie fördern wir ein gesundes, starkes Mindset in unseren Teams, zuerst einmal die Gegenfrage zu stellen: Haben wir genug Raum und Möglichkeiten geschaffen? Vertrauen wir den Menschen, die mit uns und für uns arbeiten und vertrauen sie uns? Nützen wir die Potenziale, die dafür zur Verfügung stehen können, wirklich?

Wir leben in der sogenannten VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex, ambivalent). Zwischen Ursache und Wirkung lässt sich oft kein Zusammenhang mehr herstellen. Langfristige Detailplanungen haben keinen Anspruch mehr auf realistische Zielerreichung. Zu alledem hat Covid-19 zusätzlich zur Komplexität des Marktes nun auch die Möglichkeiten der sozialen Interaktionen und Zusammenarbeit grundlegend verändert.

Wie können wir uns nun in einer scheinbar chaotischen Welt zurechtfinden, wie können wir handlungs- und entscheidungsfähig bleiben? Welche konstruktiven Bewältigungsstrategien gibt es, um nicht in der Ignoranz oder Arroganz, im Zynismus, in der Aggression oder im Burn-out zu landen? Wie können wir den Mitarbeitern helfen, ihr Growth Mindset zu entwickeln?

In Projekten setzen wir auf Teamgeist, konstruktive Bewältigungsstrategien, Feedbackkultur und Vorbildwirkung
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Consultant und Juristin
  • Vorbildwirkung: Eine Führungskraft mit Growth Mindset lernt auch von ihren Mitarbeitern. Sie gesteht sich selbst ein, nicht alles wissen zu können und auch Fehler zu machen und auch machen zu dürfen. Eine Unternehmenskultur, deren höchste Priorität das lebenslange Lernen ist, bringt das Beste aus ihren Mitarbeitern hervor und zieht die besten Mitarbeiter an.
  • Fehlerkultur: Fehler sind ein essenzieller Teil der Lernkurve, um aus Experimenten heraus innovative neue Lösungen entstehen zu lassen. Nach wie vor ist es verbreitet, dass auf einen Fehler die reflexartige Suche nach dem Schuldigen folgt. Die Angst vor Konsequenzen hemmt die Motivation, Neues auszuprobieren, es herrscht Stagnation. Wir müssen nicht die Fehler feiern, die gewonnene Erkenntnis sehr wohl.
  • Feedbackkultur: Feedback geben und auch nehmen zu können ist eine Kernkompetenz von Menschen mit Growth Mindset. Konstruktives Feedback, ungeachtet ob es sich um Kritik oder um Lob handelt, zeigt einen Weg auf, wie sich jemand weiterentwickeln oder verbessern kann.

Fazit: Veränderung bedeutet in der Regel, etwas zu tun, das wir noch nicht getan haben. Nicht die Angst vor der Ungewissheit soll dabei der Begleiter sein, sondern die Neugierde und die feste Überzeugung, voranzukommen.

Der Beitrag ist Teil unserer Themenwochen im April: Veränderung und Veränderungsprozesse mit vier Schwerpunkt-Postings auf unseren Social Media Kanälen, einem Live-Talk am 22.4.2021, Uhrzeit: 17.00 – 17.30 Uhr
und dem Webinar „Veränderungen erfolgreich gestalten“ am 29.04.2021, und am 01.07.2021, 18.00-19.00 Uhr

 

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Konfliktprävention im Homeoffice

Werner Unterfurtner und ich sind seit 2008 als eingespieltes Mediatoren-Team für Unternehmen im Einsatz. Wir haben Methoden weiterentwickelt und können uns blind aufeinander verlassen, wenn wir herausfordernde Prozesse gemeinsam hin zu tragfähigen Lösungen leiten.
In diesem Blog teilen wir Ideen & Tipps, wie Homeoffice aus und Zusammenarbeit noch besser gelingen können.
Schreibt uns gerne!

"Die Unternehmensleitung muss klar kommunizieren, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort"
Werner Unterfurtner, MSc
HR-Manager & Wirtschaftsmediator

Frage 1: Wie verändert die Corona-Pandemie die Gesellschaft und Wirtschaft?

Werner Unterfurtner: „Das Leben, das wir bisher kannten oder wie wir es bisher gewohnt waren, wird von heuer an ein anderes sein und uns in den kommenden Jahren noch deutlich beeinflussen.

Unternehmen, denen die Sicherheit und der Schutz ihrer Mitarbeiter*innen am Herzen liegt und die bereits zu Beginn der Pandemie in Schutzmaßnahmen investiert haben und vor allem klare firmeninterne Regelungen erstellt haben, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und werden als Arbeitgeber am hart umkämpften Arbeitsmarkt bekannter und (noch) attraktiver“.

Homeoffice Tipp # 1 Meetings und Pausen planen, im Kalender eintragen und einhalten! Pausen und das Einhalten von Zeitlimits signalisieren Respekt
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 2: Ist Homeoffice gut oder schlecht? Wie wirkt es sich auf den internen Zusammenhalt in Unternehmen aus?

Werner Unterfurtner: „Diese Frage ist nicht ganz so einfach zu beantworten, denn dafür braucht es zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmer*innen ganz klare Rahmenbedingungen. Die Mitarbeiter*innen sparen sich zum Teil lange Arbeitswege, vermeiden Stress, Staus und Verspätungen von öffentlichen Verkehrsmitteln.

Der Arbeitsbeginn im Homeoffice beginnt damit schon deutlich entspannter als wenn man als Arbeitnehmer*in gehetzt und vielleicht erst knapp vor Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz ankommt. Durch den Wegfall der Wegzeiten bleibt für alle Arbeitnehmer*innen in Homeoffice am Ende deutlich mehr Freizeit und sie ersparen sich auch zusätzlich noch die Fahrtkosten (Treibstoff, Tickets).

Homeoffice ist meiner Ansicht nach langfristig aber nur dann sinnvoll, wenn auch im eigenen Zuhause ein ruhiges Arbeitsumfeld gegeben ist. Dies setzt einen eigenen und von Störungen abgeschlossenen Raum voraus, denn ein Arbeiten am Esstisch ist zwar kurzfristig und im Notfall möglich, für ein längerfristiges Arbeiten sollte aber auch zu Hause der Arbeitsplatz ergonomisch richtig gestaltet sein. Konzentriertes Arbeiten wird durch das Homeoffice in vielen Fällen sogar einfacher, da gerade in Großraumbüros der Lärmpegel und das Raumklima nicht immer optimal sind.

Nicht alle Arbeitnehmer*innen schaffen es, die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit einzuhalten und können deshalb auch im Home-Office nicht so einfach abschalten. Speziell aus arbeitspsychologischer Sicht ist dies daher zu thematisieren und die Mitarbeiter*innen dazu mit Tipps zu unterstützen.

Damit aber der Teamgeist und die Zugehörigkeit zum Team nicht verloren gehen, ist auch meiner Sicht ein Hybrid-Modell (z.B. 2-3 Tage Homeoffice, 2-3 Tage ein Arbeiten am gewohnten Arbeitsplatz im Unternehmen) zu wählen. Dadurch bleiben die Mitarbeiter*innen in Homeoffice mit den Kolleg*innen vor Ort in direktem persönlichen Kontakt und die sozialen Kontakte zu anderen Mitarbeiter*innen bleiben bestehen“.

                               Bild: Werner Unterfurtner, MSc 

Homeoffice Tipp #2: Rituale geben Rahmen "Wieviel im Büroalltag abseits der eigentlichen Arbeit an Rahmen vorhanden ist, wird jetzt deutlich. 😮 Das gemeinsame Mittagessen in der Kantine oder das zufällige Treffen am Gang, wo diverse Neuigkeiten ausgetauscht werden: all diese sozialen Aspekte tragen wesentlich zum Zusammenhalt und einer positiven Grundstimmung bei. ✨ Was tun, wenn diese Rahmenbedingungen wegfallen? Am besten ahmt man diese Situationen innerhalb der Möglichkeiten nach. Das bedeutet, dass es gemeinsame, im Kalender geplante, virtuelle Kaffeepausen gibt. Allerdings gilt es dabei Gesprächsdisziplin zu halten, da parallelen Gesprächen innerhalb einer Konferenz nicht gefolgt werden kann. Das zufällige Treffen am Gang, kann durch ein kurzes Telefonat abgebildet werden. Es reicht dabei vollkommen aus, sich einfach um das Befinden seines Gesprächspartners zu erkundigen"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 3: Gibt es emotionale Nachteile durch online Kommunikation und die Zunahme durch Konflikte dadurch? Wenn ja, wodurch zeigt sich das?

 

Werner Unterfurtner: „Nachdem es in vielen Unternehmen bisher noch nicht üblich war Mitarbeiter*innen Homeoffice „zu erlauben“, muss klar von der Unternehmensleitung kommuniziert werden, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort. Zur Vermeidung von Konflikten kann – wie schon im vorigen Punkt angemerkt – ein Hybrid-Modell und auch eine langfristige Planung von gemeinsamen (Online-)Besprechungszeiten helfen und dafür sorgen, dass die Kommunikation untereinander optimal funktioniert und die Verbundenheit zum Unternehmen und den Mitarbeiter*innen vor Ort weiterhin gegeben ist.  Wichtig ist es auch klare Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeiten, zu zeitlichen Obergrenzen, zur Pausenregelung, zu Arztbesuchen und zur telefonischen Erreichbarkeit zu erstellen, damit die Zusammenarbeit zwischen Kolleg*innen die zu Hause arbeiten und jene, die (weiterhin) im Büro sitzen auch klappen kann und man damit unnötige Konflikte vermeidet. Durch eine „ehrliche“ und transparente Arbeitszeit- und Pausenaufzeichnung der Mitarbeiter*innen im Homeoffice wird auch den Kolleg*innen vor Ort vermittelt, dass Homeoffice keine bezahlte Freizeit ist, sondern dass sehr wohl die Arbeitsaufgaben im Homeoffice – nur halt mit flexiblerer Zeiteinteilung – erledigt werden.“

Homeoffice Tipp #3 Kommunikation & Konfliktmanagement im Fokus ⚡️ "Eine entscheidende Einschränkung betrifft die fehlende nonverbale Kommunikation. 😶Introvertierte Mitarbeiter neigen dazu, sich in der virtuellen Kommunikation noch weniger einzubringen. Im physischen Aufeinandertreffen erkennt man relativ rasch, ob sein Gegenüber einer Aussage zustimmt oder nicht und kann durch aktives Nachfragen die Meinung einholen. Um diese mitunter wertvollen Einwände nicht zu verlieren, brauchen wir aktives Feedback oder Einverständnis zu einzelnen Aussagen. 💬 Informieren Sie andere ehrlich, rechtzeitig und mit klaren Worten. Kommt es zu Vorwürfen, gehen Sie nicht auf Tauchstation oder in eine Schuldposition, sondern bleiben Sie auf Augenhöhe und zeigen Sie Interesse für die negativen Folgen und Konsequenzen, die jemand gerade erlebt oder zu erleben glaubt. Hören Sie auch bei Negativem zu, ohne vorschnell zu bewerten".
SandraThaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

Mehr zum Mediatorenteam Werner Unterfurtner, MSc und Mag. Sandra Thaler – wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme
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Unternehmenskultur

Unternehmenskultur: Kooperation ist der Schlüssel

Liebe Leserin, lieber Leser!

Was war das Beste, das Sie in Ihrem Unternehmen im vergangenen Jahr erlebt haben?“ Vielleicht ein bestimmter Erfolg, den Sie gefeiert haben, ein neuer Mitarbeiter, die neue Kollegin, das Sommerfest, die Eröffnung des neuen Bürogebäudes..?

Klar ist: Die Freude an der Arbeit steht nicht nur mit Kennzahlen, sondern auch und zum großen Teil mit sozialen Beziehungen in Zusammenhang. Kultur ist mehr als Yoga auf der Dachterrasse, ein Betriebsausflug, ein Seminar oder die feuchtfröhliche Weihnachtsfeier. Es geht um Zusammenhalt und darum, Vertrauen zu stärken,  auch der Umgang mit Konflikten zählt dazu. Die Menschen wollen sich als Teil des Ganzen fühlen. Überall, wo Menschen zusammen leben und arbeiten, gibt es unterschiedliche Meinungen: daher bündeln wir die Kräfte und binden die Menschen ein: denn es kommt auf das Denken und Handeln jedes einzelnen an. Darauf, dass wir kooperieren.

Ali Mahlodji schreibt in seinem Work Report 2019: „Wir brauchen das Wissen aller Generationen. Die Arbeit wird auch zukünftig nicht weniger. Die Komplexität nimmt zu.“

In vielen meiner Workshops und Inhouse-Trainings spielt die Komplexität im Zusammenhang mit Unternehmenskultur eine große Rolle. Laut Work Report und Zukunftsinstitut wird das ein entscheidender Wettbewerbsfaktor bleiben. Unternehmenskultur ist ein sehr inflationäres Wort geworden. Für mich ist Kultur die Art, wie wir Lösungen entwickeln, wie wir an Dinge herangehen und wie wir als Menschen mit Menschen umgehen.

Was steht der Kooperation noch entgegen?

Starre Hierarchien forcieren „Dienst nach Vorschrift“. Im Zeitalter vor der Digitalisierung – in der traditionellen Arbeitswelt – konnten Entscheidungen der Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter noch durch klare Informationen und Anweisungen vorgegeben werden. Heute ist es wichtiger denn je, das Big Picture, das große Ganze zu sehen und den Sinn der eigenen Arbeit zu verstehen. Im Zeitalter der Digitalisierung können Mitarbeiter, die im Verhalten sozialisiert wurden, nicht von heute auf morgen selbstverantwortliche Entscheidungen treffen. Meist sind es vorhandene Ängste um Jobverlust, Statusverlust etc., die der Kommunikation und Zusammenarbeit im Weg stehen.

The Big Picture

Jeder Erfolg basiert auf Zusammenarbeit: Kunden kaufen Produkte und Dienstleistungen von gut aufgestellten Unternehmen.
Wenn Produkte für Kunden nicht mehr wertvoll sind und die Bedürfnisse nicht erfüllt werden, kauft der Kunde woanders. Ein Klick weiter warten andere Anbieter im Netz. Sam Watson hat dies trefflich formuliert: „Customer is Boss“.

Der Markt und unsere Kunden erzeugen eine Komplexität, der wir mit bisherigen Denkweisen und Prozessen nicht mehr gerecht werden können.
Idealerweise arbeiten wir nahe am Kunden und kommunizieren untereinander. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter in einer Bank, der bisher für Sparbücher zuständig war, berichtet idealerweise an die Immobilienabteilung, was sich der Kunde punkto Wohnen und Eigenheim wünscht. Birgt das jedoch eine Gefahr zB für Fehler bestraft zu werden, wird sich der Mitarbeiter gut überlegen, weitere Informationen an die andere Abteilung weiter zu geben. Es ist von großer Bedeutung, dass alle an einem Strang ziehen und die eigene Leistung in Zusammenhang mit Kunden und Markt erleben können.

Wie stellen wir also Führung, Respekt und Wertschätzung* in ein ausgewogenes Verhältnis, um Kooperation und Zusammenhalt für die besten Ergebnisse zu forcieren? In meinen Trainings setzen wir an drei Ebenen an: der Führung, der Diversität und Kommunikation.

In meinen Trainings machten wir hunderte Male ein interessantes Experiment: ein Team setzt sich in den Sesselkreis und versucht, mit verbundenen Augen herauszufinden, welche zwei Teile in einem System fehlen würden. Welche Form, welche Farbe. Die Kommunikation und die Bedeutung von Führung wird dadurch sofort als das erlebt, was der eigentliche Zweck ist: das Ergebnis.
Bilder aus dem Training von Sandra Thaler

* Die Frage, was Zusammenarbeit in einer komplexen Welt braucht, wird jedes Mal ähnlich oder sogar ident beantwortet – darüber spreche ich auch in den kommenden Vorträgen & Workshops: per Newsletter bleiben Sie informiert https://sandrathaler.com/

Mit den besten Grüßen
Sandra Thaler