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Unternehmensnachfolge Interview mit Peter Feilmayr

Liebe Leserin, lieber Leser,

wer ein Unternehmen übernimmt, braucht Leidenschaft, neue Ideen und Gestaltungsfreiheit.  Der Linzer Agenturchef Peter Feilmayr bringt davon alles mit und hat darüber hinaus viel Gespür für die Menschen. Mit  Kompetenz und einer großen Portion Mut ist als junger CEO erfolgreich.

Im Interview haben wir über seine Rolle als Nachfolger bei eigenart. gesprochen. Lesen Sie hier einen Auszug daraus.


"Es gab noch nie eine Zeit, in der Digitalisierung so wichtig war. Dadurch sehe ich das sehr zuversichtlich"
Peter Feilmayr
Agenturleiter & Unternehmensnachfolger

Sandra Thaler: „Herr Feilmayr, Sie übernehmen die Verantwortung für ein Unternehmen samt Kunden und zugehöriger Mitarbeiter bei eigenart.
Was ist Ihnen dabei besonders wichtig?“

Peter Feilmayr: „Ich bin ganz frisch ins Unternehmen eingetreten, in ein Team, das mich nicht gekannt hat. Mir war dabei extrem wichtig, dass ich gut ins Team hineinwachse. Das Team hat mich sofort akzeptiert, vom ersten Tag an habe ich im Verkauf mitgearbeitet, die Kunden, Mitarbeiter und die Kollegen haben mich akzeptiert. Wir haben uns persönlich kennenlernen können. Das war von Anfang an super. 

Sandra Thaler: „Was reizt Sie an der Tätigkeit an sich?

Peter Feilmayr: „Für mich ist wichtig, dass ich die Richtung bestimmen kann. Das ist perfekt, weil das Unternehmen eine neue Richtung braucht. Ich bin im Moment 23 Jahre und Digitalisierung ist enorm wichtig. Viele Prozesse waren noch per Folder organisiert, jetzt arbeiten wir mit Zeiterfassungs- und Projektmanagementtools. Man muss es dem Team beweisen, dass das besser ist. Man kann nicht kommen und sagen, früher war es so, jetzt ist es so. Dann würden alle eine Einschulung benötigen. Man muss den laufenden Übergang genau erwischen. Ich habe viele Erfahrungen mit digitalen Tools im Projektmanagement mitgebracht und wir haben gemeinsam einen Übergang im Team gestartet. Man muss sich sofort beweisen und kompetent zeigen. Ich wurde getestet und gerade bei der Digitalisierung muss man die Mitarbeiter mitnehmen. Das haben wir in Workshops und Vorträgen einfach und fließend gestaltet.“

"Digitalisierung verlangt nicht nur digitale, sondern vor allem menschliche Kompetenz"
Sandra Thaler
Autorin und Wirtschaftsmediatorin, Business Coach

Sandra Thaler:Wie gehen Sie die großen, strategischen Veränderungen an?“

Peter Feilmayr: „Wir bauen die Kundenaquise komplett digital auf und wir gewinnen Kunden am digitalen Wege. Wir richten unsere Projektplanung neu aus. Früher waren es zum Beispiel vier Aufträge um 200.000 Euro, jetzt sind es 25 Aufträge um 25.000 Euro. Es ist eine ganz andere Auftragslage als früher und andere Methoden zur Kundengewinnung, natürlich digital.“

"Man kann nicht kommen und sagen: früher war es so, jetzt ist es so. Man muss den laufenden Übergang genau erwischen"
Peter Feilmayr
Agenturleiter und Nachfolger

Wie sieht Peter Feilmayr den veränderten Markt?
Welche Fragen haben ihn als Nachfolger beschäftigt?
Wie sieht er die zukünftige Entwicklung nach der Pandemie?Das gesamte Interview mit Peter Feilmayr lesen Sie im Buch „Erfolgreiche Unternehmensnachfolge – Erfahrungen aus Industrie und Wirtschaft“. Ein Buch auf Basis einer Expertise von 20 Jahren Erfahrung von Mag. Sandra Thaler  – mit vielen Tipps, anschaulichen Praxisbeispielen, Interviews und Checklisten zur Unternehmensnachfolge
Link zum Buch

Spannend, informativ und voller konstruktiver Lösungsansätze“ – Dr. Christoph Leitl, Präsident der Europäischen Wirtschaftskammer über das Buch Erfolgreiche Unternehmensnachfolge.

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Rohdiamanten -Talente gezielt weiterentwicklen

Liebe Leserin, lieber Leser,

welches Talent haben Sie im vergangenen Jahr besonders oft eingesetzt?

Vielleicht geht es Ihnen wie vielen anderen und Sie haben Ihre digitalen Fähigkeiten weiterentwickelt, viel Flexibilität eingesetzt und Ihr Team ermutigt und unterstützt.
Talente sind so vielfältig und individuell wie die Menschen, zu denen sie gehören. In diesem Beitrag gehen wir der Frage nach, was es braucht, um Talente überhaupt zu entdecken und zu fördern. Dem Thema „Talenten auf der Spur“ widmen wir uns auch im Juni-Live-Talk am 29.06. und beim Webinar am 7. Juli 2021, mehr dazu lesen Sie am Textende.

"Gerade in herausfordernden Situationen können wir viel über uns und unsere Talente lernen"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin und Business Coach

Sind uns Talente angeboren?

Talente sind Fähigkeiten, die bereits in uns sind und die idealerweise zum Vorschein kommen. Der Genetiker Markus Hengstschläger beschreibt dazu biologische Leistungsvoraussetzungen. „Doch die Genetik alleine ist nichts wert“, so Hengstschläger, wenn Talente nicht entdeckt und durch Üben weiterentwickelt werden würden. Und darüber hinaus gelte auch: ein Elefant kann so viel üben, wie er will – er wird nie so locker auf den Baum klettern wie der Affe. Gene seien also nur Bleistift und Papier, die Geschichte mit unseren Talenten schreiben wir selbst.

Unternehmen setzen auf Talente – worum geht es dabei und welche Initiativen setzen sie dafür?

Das Talent Management ist ein ständiger Prozess, bei dem es darum geht, hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und Sie dabei zu unterstützen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und sie zu motivieren, ihre Leistung zu verbessern.

Eine Studie von Kienbaum, bei der Ende 2020 über 1000 Personen aus dem DACH-Raum zum Thema befragt wurden, zeigt klar auf, dass es für Führungskräfte und Personalverantwortliche unerlässlich ist, Talente zu fördern, um Fluktuation und Verlust von Know-How zu vermeiden.

Alles eine Frage der Führung?

Vielfach liegt es also in der Hand von Führungskräften, Menschen eine spannende Aufgabe zu geben und damit verbunden auch die Werkzeuge und Unterstützung, die Aufgaben meistern zu können. So würden sich gute Chancen ergeben, von dem außergewöhnlich hohen Engagement dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu profitieren.
Klar ist: gesunde Menschen wollen sich weiterentwickeln, nicht nur aus eigennützigen Gründen, um den eigenen beruflichen Erfolg zu beschleunigen, sondern explizit auch, um eigene Fähigkeiten im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen. Hier der Link zur Studie

"Digitalisierung verlangt nicht nur digitale, sondern vor allem menschliche Kompetenz"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin, Business Coach

Welche Fähigkeiten sind in der Zukunft besonders gefragt?
Nach den Top-10-Skills des World Economic Forum sind besonders bis 2025 gefragt:

  • Analytisches und innovatives Denken  
  • Aktives Lernen und -strategien
  • Komplexe Problemstellungen lösen können
  • Kritisches Denken und Analysieren
  • Kreativität und Individualität

In Zeiten der Digitalisierung zählt der Faktor Mensch mehr denn je. Die Bedürfnisvielfalt der Kunden sowie die hohe Volatilität des Marktes erzeugen eine Komplexität, die in den Unternehmen bis zum einzelnen Mitarbeiter durchdringt. Der Weg vom Silodenken und Einzelkämpfertum hin zur eigenverantwortlichen Kollaboration setzt klare und offene Kommunikation voraus.

Die dafür notwendigen Kenntnisse zählen künftig zu den Basic-Skills von Unternehmern, Führungskräften und Mitarbeitern. Es ist der Erfolgsfaktor für Teams, Abteilungen und das ganze Unternehmen.

Tipp: Die Mediation bietet hierfür eine Vielzahl von Methoden und Werkzeugen, die gezielt auf die Anforderungen im Unternehmens- und Arbeitsumfeld  angewendet werden und helfen, Talente zu fördern. Eine spezielle Weiterbildung dazu finden Sie auf “Kommunikation in der Arbeitswelt 4.0”.

Und wie erkennen wir Talente als solche und unterstützen sie in Ihrer Individualität? 

Um Talente zu fördern, setzen wir in Unternehmen unterschiedliche Initiativen ein: zum Beispiel das 360 Grad-Feedback, gezielte Weiterbildungen, Coaching, Mentoring-Programme uvam.

Welche Programme sind erfahrungsgemäß besonders erfolgsversprechend?
Diese Frage diskutieren wir am 29. Juni 2021 um 16.00 Uhr mit unserem Gast im Juni-Live-Talk

Wie finde ich meine Talente?
Diese Frage spielt in Business Coachings eine große Rolle. Jeder hat Talente, doch nicht immer haben Talente die Chance, entdeckt zu werden. In den Coachings führen uns die richtigen Fragen in einem Selbstreflexionsprozess rasch zu den vorhandenen Talenten und Ergebnissen.  

Drei Tipps, um Talente zu fördern

1. Überprüfen Sie Ihre Denkmuster und Glaubenssätze: Bin ich offen für meine eigenen Talente, für das, wo meine Freude liegt? Oder denke ich, ich muss eine bestimmte Rolle in einer bestimmten Art und Weise ausfüllen, weil man das von mir verlangt?

2. Die Schätze in meiner Biografie erkennen
Wie sehe ich meine eigene Lebensgeschichte? Wo war ich mutig, wo bin ich zB ins kalte Wasser gesprungen? Wo habe ich Erfolge und Learnings zu verzeichnen?

3. Wo liegen meine Interessen? Was möchte ich gerne lernen, was fasziniert mich? Tue ich aktiv etwas, um diesen Interessen nachzugehen? Wie kann ich diese Talente wiederum kreativ und vielseitig einsetzen?

"Unsere Berufung finden wir oft in unseren größten Ängsten, Krisen und Zweifeln“
Sandra Thaler
Bunsiness Coach, Wirtschaftsmediatorin

Gerade in herausfordernden Situationen können wir viel über uns und unsere Talente lernen. Zum Beispiel in einer Konfliktsituation, wo wir uns die Frage stellen können:
„Welche Fähigkeiten helfen mir jetzt hier weiter?“ Konfliktfähigkeit ist ja ein spannender Überbegriff für Empathie, es geht darum, verhärtete Fronten auszuhalten, wertschätzend zu bleiben die richtigen Worte einzusetzen, mit Diplomatie die eigenen Ziele verfolgen und um Resilienz.

„Da wo deine Talente die Bedürfnisse der Zeit treffen, da liegt deine Berufung“
Aristoteles
Griechischer Philosoph

Zum Beispiel  jemand beginnt einen neuen Job. Hier braucht es Offenheit, Veränderungsbereitschaft oder Teamfähigkeit. Auch dieser Begriff setzt sich wieder aus den unterschiedlichsten Talenten zusammen. Auch in den Unternehmensnachfolgeprozessen reflektieren wir, welche Eigenschaften und Talente Nachfolger und neue Geschäftsführer mitbringen, um sie gezielt einzusetzen.

Dabei geht es zum Beispiel darum, sich selbst und andere führen zu können. Auch Leadership setzt sich wiederum aus mehreren Talenten zusammen. Mehr dazu im Webinar.

Fazit:
Talente bewusst zu kennen und einzusetzen, stärkt sowohl Unternehmen als auch die einzelnen Menschen. Es steigert das Selbstwertgefühl und damit die Haltung, mit der wir neue Aufgaben freudvoll und gut gerüstet anpacken können. Wo liegt das Potenzial, das Sie weiterentwickeln wollen? Kontaktieren Sie uns, wir unterstützen gerne:
Email: office@sandrathaler.com

Mehr zu unseren Themenwochen im Juni:
1. Live-Talk am 29.06.2021, 16.00 Uhr – 16.30 Uhr
Sandra Thaler im Gespräch mit Thomas Steinbauer, Leiter Personal, Sonnentor
Unternehmen brauchen viele verschiedene Fähigkeiten, um in Zukunft erfolgreich zu bleiben – wie werden Talente als solche erkannt und in Ihrer Individualität wertgeschätzt?
Welche Rolle spielt dabei die interne Kommunikation und die Konfliktlösung?
Welche Programme sind nützlich, um Fähigkeiten und Talente weiter zu entwickeln?
2. Webinar am 7.07.2021, 10:00-11:00 MESZTalenten auf der Spur – Potenziale gezielt weiterentwickeln“

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Mitarbeiterzufriedenheit als Erfolgsfaktor

Liebe Leserin, lieber Leser,

die Mitarbeiterzufriedenheit ist eine der bedeutendsten Kennzahlen für Unternehmen. Dahinter verstehen wir sowohl die Einstellung des Einzelnen zu seiner Arbeit als auch die Motivation, sich für das Unternehmen einzusetzen. Direkt resultierende Faktoren sind Qualität der Ergebnisse sowie die Fluktuation, welche wiederum einen signifikanten Einfluss auf die Geschäftszahlen haben. Auch wenn es sich dabei oft um sogenannte versteckte und somit nicht bezifferbare Kosten handelt. 

"Mitarbeiterzufriedenheit nach außen und wirkt anziehend für qualifiziertes Personal im Sinne eines attraktiven Arbeitgebers"
Wirtschaftsmediator
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin

Mitarbeiter auf dem Absprung?

„Die Führungskräfte sind der entscheidende Hebel fürs Wohlergehen der Belegschaft, emotionale Bindung sei der Impfstoff gegen ungewollte Fluktuation“, sagt Gallup-Experte Marco Nink im Management-Blog der Wirtschaftswoche im März 2021.

Die Kurzarbeit hat neben positiven Effekten Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen. So ist laut Studie jeder dritte Mitarbeiter bereit zu gehen und auf der Suche nach einem neuen Job. Das ist bedenklich, auch wenn nicht bei jedem am Ende die Suche tatsächlich in einem Absprung endet. Sie sind innerlich auf dem Sprung und haben Distanz gewonnen. „Die Corona-Krise polarisiert die Arbeitnehmerschaft in Deutschland. Rund 5,7 Millionen Angestellte haben innerlich gekündigt“, laut Gallup ist die Wechselbereitschaft so hoch wie nie zuvor.

Wer ist verantwortlich?

Der Hebel liegt bei den Führungskräften. Es geht darum, Mitarbeiter emotional zu binden oder nach der Kurzarbeit zurückzugewinnen. Es gilt: „Gib mir das Gefühl, als Mensch wahr genommen zu werden.“
Die Corona-Krise hat damit das Thema Führung noch stärker in den Fokus gerückt. Vor allem dann, wenn Teams nicht an einem Ort zusammenkommen können und remote zusammenarbeiten.


Herzberg: Spannende Aufgaben mit Selbstverantwortung

Die Kernthese der ZweiFaktorenTheorie von Herzberg besagt: Motivatoren wie zum Beispiel messbarer Erfolg meiner Leistung, Lob, Anerkennung, abwechslungsreiche Tätigkeiten, zunehmende Verantwortung und immer wieder neue Herausforderungen tragen überwiegend zu Arbeitszufriedenheit bei. Menschen wollen etwas bewirken.

Nicht berücksichtigte Hygienefaktoren wie zum Beispiel geringe Bezahlung, cholerischer Führungsstil und unfreundliche Kollegen führen eher zu Unzufriedenheit. Damit Mitarbeiter langfristig motiviert und zufrieden bleiben, sind spannende Aufgaben gepaart mit Selbstverantwortung relevant

Wo beginnt die Zufriedenheit?

Schon im Bewerbungsprozess hat jeder Bewerber gewisse Erwartungen an den Arbeitsplatz und das, was man sich davon verspricht. Deckt es sich mit der Realität, erzeugt das Zufriedenheit und diese kann sich weiterentwickeln. Agnes Bruggemann hat in den 70iger Jahren ein sehr anschauliches Modell von den 6 unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit entwickelt:

  1. Progressive Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und streben voll Elan nach neuen Ufern
  2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter sind zufrieden und alles soll so bleiben
  3. Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter machen sich etwas vor
  4. Resignative Arbeitszufriedenheit: Mitarbeiter haben es aufgegeben, etwas für eine höhere Arbeitszufriedenheit zu tun
  5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter werden zum notorischen Nörgler
  6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Mitarbeiter bemühen sich selbst um Veränderung

Zufriedenheit ist also ein Entwicklungsprozess und wir können sie gezielt beeinflussen. Daher binden wir auch im Nachfolgeprozess die Mitarbeiter zum passenden Zeitpunkt mit ein. Dies ist auch in meinem Buch „Erfolgreiche Unternehmensnachfolge – Erfahrungen aus Industrie und Wirtschaft, 2020“ anschaulich beschrieben.

Erfolgreiche Unternehmensnachfolge

Ein Boosting für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz:
3 Impulse aus meiner Praxis

#1: Wirksame Führungskräfte-Coachings

Meiner Erfahrung nach beginnt jedes effektive Führungskräftecoaching bei der eigenen Person und ihrer Vita. Es ist wichtig, dass sich Führungskräfte selbst wertschätzen und in ihrer Rolle gut fühlen. Dazu ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu schaffen.
Was bedeutet Führung für mich persönlich?
Diese Frage stelle ich in dieser Zeit vielen Führungskräften im DACH-Raum. Ella* (*Name frei erfunden) ist eine davon und leitet seit einem Jahr als Mitte zwanzig Jährige ein 20ig köpfiges Team. Sie hat zunehmend mit Widerstand zu tun und kämpft mit den Angriffen der durch die Coronakrise geschwächten Mitarbeitern.
Ella wünscht sich Harmonie im Team. Dafür ist sie bereit, sehr viel zu geben, bis in die späten Nachtstunden hinein. Im Moment gibt es wenig Harmonie.
Damit lernt sie umzugehen. Einerseits dadurch, dass sie sich auf ihre Rolle, Aufgaben und Ziele besinnt.
Führen bedeutet für sie, die Arbeit gut aufzuteilen, Ergebnisse zu kontrollieren und objektiv zu sein. „Ich bin ein Vorbild“, strahlt sie mich an. „Ich mag meine Arbeit“. Doch wie kann ich meine Mitarbeiter noch mehr motivieren?

#2 Motivieren

Auf ihre Frage stelle ich Ella eine Gegenfrage: „Wo liegt die Freude im Team?“
Sie denkt  nach, dann sprudelt es aus ihr heraus: „Wenn ihre Projekte gesehen und gelobt werden. Wenn ich ihnen danke und mir Zeit nehme, zum Beispiel für eine Besprechung.“ Ich stimme ich zu. Ella lernt auch, eigene Erfolge, die sie für das Team erreicht hat, in passender Art und Weise zu sprechen.
Generell sollten wir mehr über Erfolge sprechen, über die vorhandenen Stärken und Chancen. Dann werden die Schwächen schwächer.

Mehr als Dienst nach Vorschrift mit gezielter Kommunikation

Die Digitalisierung plus die Auswirkungen der Coronakrise stellen Unternehmen vor Herausforderungen, die wir nur mit motivierten und engagierten Mitarbeitern bewältigen können. Dabei spielt die Kommunikation eine wesentliche Rolle.
Sowohl die interne Kommunikation als auch die direkte Kommunikation mit Kunden und Kooperationspartnern. Teams treten in den Vordergrund und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen, die schon aus zeitlichen Gründen nicht mehr hochdelegiert werden können.

#3 Mitarbeiter einbinden

Neben der Stärkung der Führungskräfte können wir die Motivation der Mitarbeiter dadurch steigern, dass wir sie in Prozesse einbinden. Dies passiert auch in jedem erfolgreichen Nachfolgeprozess, der ein wesentlicher Veränderungsprozess auch für die Mitarbeiter ist. Wer sich als wesentlicher Teil des Unternehmens fühlt, trägt auch die Werte des Unternehmens mit.

Nützliche Fragen an das eigene Team sind individuell zu stellen, wie zum Beispiel: „Welche Trends sehen wir?“, „Wie können wir Nachhaltigkeit noch mehr leben?“, „Was ist euch wichtig , was braucht ihr?

.„Wer gefragt wird, fühlt sich gesehen, bedeutend und motiviert“. Live-Talk am 27.05., 17.00 Uhr mit Werner Unterfurtner, MSc
Sandra Thaler
Business Coach und Wirtschaftsmediatorin

Was Mitarbeiter brauchen, um sich auf neue Gegebenheiten einzustellen und mit welchen Maßnahmen wir die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter forcieren können, darüber sprechen wir ua in unseren

Themenwochen im Mai
mit Live-Talk am 27.05.2021, 17.00 Uhr – 17.30 Uhr
mit HR-Manager Werner Unterfurtner, MSc und Wirtschaftsmediatorin Sandra Thaler

  • Wie erkenne ich, was die Mitarbeiter brauchen und wo Probleme liegen?
  • Was ist wichtig, damit Mitarbeiter motiviert sind und bleiben?

Webinar am  Mittwoch, 2.06.2021, 18:00 – 19:00 MESZ „Was braucht mein Mitarbeiter/meine Mitarbeiterin? – Kommunikation gezielt einsetzen“

Ihnen liegt die Mitarbeiterzufriedenheit am Herzen? Lassen Sie uns darüber sprechen: office@sandrathaler.com

Wir unterstützen Sie gerne
Mag. Sandra Thaler
Geschäftsführung

Mag. Sandra Thaler ist Juristin, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach. Mit ihrem Consulting Unternehmen erarbeitet sie seit rund 20 Jahren Lösungen für Unternehmen und Familienbetriebe in DACH.
Seit 2004 ist sie als Mediatorin eingetragen beim Bundesministerium für Justiz und seit 2019 ist ihr Unternehmen eine eingetragene Ausbildungseinrichtung.
Mag. Sandra Thaler Consulting steht für die erfolgreiche Unternehmensnachfolge, Vermittlung von Human Skills, offene und gezielte Kommunikation und moderne Konfliktlösungskompetenzen. Gemeinsam mit einem renommierten Netzwerk an Experten können wir Sie je nach Bedarf bei den unterschiedlichsten Aspekten  unterstützen.

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Veränderung: das Dilemma mit dem Mindset

Liebe Leserin, lieber Leser.

Strategische Neuausrichtung, digitale Transformation, Ausrichtung der Aufbauorganisation nach den Kundenbedürfnissen – das sind Veränderungsinitiativen, die vielfach Top-Down entschieden werden.

Warum Dilemma?
Die Erwartungshaltung des Managements an die Mitarbeiter ist, dass der neue Weg mitgetragen und auch mitgestaltet wird. Das entsprechende Mindset dafür wird eingefordert, vorausgesetzt oder versucht, durch Schulungen zu vermitteln – meist vergeblich.

Was ist ein Mindset?
Als Mindset bezeichnen wir die Überzeugungen, die Denkweisen bzw. die innere Haltung eines Menschen. Diese Eigenschaften werden sehr stark von den Erfahrungen geprägt – von positiven, wie auch von negativen Erfahrungen. Von Erfahrungen aus der Vergangenheit, aber auch von Erfahrungen, die im hier und jetzt im aktuellen Umfeld gemacht werden.

2 Arten von Mindset
Die Psychologin Carol Dweck, Professorin an der Stanford University und Autorin des Buches “Mindset”, unterscheidet zwischen zwei Arten von Mindset: dem Fixed Mindset und dem Groth Mindset. Personen mit einem Fixed oder statischem Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten festgeschrieben und somit nicht veränderlich sind. Ein mögliches Scheitern wird dieser Logik zugeschrieben, was sich letztendlich immer wieder bestätigt.  Menschen mit einem Groth oder dynamischen Mindset sehen für sich ständige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, zur Veränderung und zum Wachstum. Das Scheitern wird im Vorhinein als Möglichkeit akzeptiert und als Teil des Lernprozesses positiv konnotiert. Dweck spricht allerdings nicht von einer unveränderlichen Festlegung, ob das Mindset statisch oder dynamisch ist. Je nach Lebensbereich, Umfeld oder der jeweilig eingenommenen Rolle, überwiegt die Vorfreude oder die Angst vor Veränderung.

Meine Erfahrungen als Wirtschaftsmediatorin
Meiner Erfahrung nach ist nicht jedes System bereit, ein Growth Mindset zuzulassen. Offen zu sein für neue Projekte, die zunächst nur Experimente sind, ohne Garantie, auch erfolgreich zu sein. Offen für neue Formen der Zusammenarbeit und vieles mehr.

Daher ist auf die Frage, wie fördern wir ein gesundes, starkes Mindset in unseren Teams, zuerst einmal die Gegenfrage zu stellen: Haben wir genug Raum und Möglichkeiten geschaffen? Vertrauen wir den Menschen, die mit uns und für uns arbeiten und vertrauen sie uns? Nützen wir die Potenziale, die dafür zur Verfügung stehen können, wirklich?

Wir leben in der sogenannten VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex, ambivalent). Zwischen Ursache und Wirkung lässt sich oft kein Zusammenhang mehr herstellen. Langfristige Detailplanungen haben keinen Anspruch mehr auf realistische Zielerreichung. Zu alledem hat Covid-19 zusätzlich zur Komplexität des Marktes nun auch die Möglichkeiten der sozialen Interaktionen und Zusammenarbeit grundlegend verändert.

Wie können wir uns nun in einer scheinbar chaotischen Welt zurechtfinden, wie können wir handlungs- und entscheidungsfähig bleiben? Welche konstruktiven Bewältigungsstrategien gibt es, um nicht in der Ignoranz oder Arroganz, im Zynismus, in der Aggression oder im Burn-out zu landen? Wie können wir den Mitarbeitern helfen, ihr Growth Mindset zu entwickeln?

In Projekten setzen wir auf Teamgeist, konstruktive Bewältigungsstrategien, Feedbackkultur und Vorbildwirkung
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Consultant und Juristin
  • Vorbildwirkung: Eine Führungskraft mit Growth Mindset lernt auch von ihren Mitarbeitern. Sie gesteht sich selbst ein, nicht alles wissen zu können und auch Fehler zu machen und auch machen zu dürfen. Eine Unternehmenskultur, deren höchste Priorität das lebenslange Lernen ist, bringt das Beste aus ihren Mitarbeitern hervor und zieht die besten Mitarbeiter an.
  • Fehlerkultur: Fehler sind ein essenzieller Teil der Lernkurve, um aus Experimenten heraus innovative neue Lösungen entstehen zu lassen. Nach wie vor ist es verbreitet, dass auf einen Fehler die reflexartige Suche nach dem Schuldigen folgt. Die Angst vor Konsequenzen hemmt die Motivation, Neues auszuprobieren, es herrscht Stagnation. Wir müssen nicht die Fehler feiern, die gewonnene Erkenntnis sehr wohl.
  • Feedbackkultur: Feedback geben und auch nehmen zu können ist eine Kernkompetenz von Menschen mit Growth Mindset. Konstruktives Feedback, ungeachtet ob es sich um Kritik oder um Lob handelt, zeigt einen Weg auf, wie sich jemand weiterentwickeln oder verbessern kann.

Fazit: Veränderung bedeutet in der Regel, etwas zu tun, das wir noch nicht getan haben. Nicht die Angst vor der Ungewissheit soll dabei der Begleiter sein, sondern die Neugierde und die feste Überzeugung, voranzukommen.

Der Beitrag ist Teil unserer Themenwochen im April: Veränderung und Veränderungsprozesse mit vier Schwerpunkt-Postings auf unseren Social Media Kanälen, einem Live-Talk am 22.4.2021, Uhrzeit: 17.00 – 17.30 Uhr
und dem Webinar „Veränderungen erfolgreich gestalten“ am 29.04.2021, und am 01.07.2021, 18.00-19.00 Uhr

 

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Allgemein Arbeitswelt Konfliktmangement Unternehmenskultur

Konfliktprävention im Homeoffice

Werner Unterfurtner und ich sind seit 2008 als eingespieltes Mediatoren-Team für Unternehmen im Einsatz. Wir haben Methoden weiterentwickelt und können uns blind aufeinander verlassen, wenn wir herausfordernde Prozesse gemeinsam hin zu tragfähigen Lösungen leiten.
In diesem Blog teilen wir Ideen & Tipps, wie Homeoffice aus und Zusammenarbeit noch besser gelingen können.
Schreibt uns gerne!

"Die Unternehmensleitung muss klar kommunizieren, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort"
Werner Unterfurtner, MSc
HR-Manager & Wirtschaftsmediator

Frage 1: Wie verändert die Corona-Pandemie die Gesellschaft und Wirtschaft?

Werner Unterfurtner: „Das Leben, das wir bisher kannten oder wie wir es bisher gewohnt waren, wird von heuer an ein anderes sein und uns in den kommenden Jahren noch deutlich beeinflussen.

Unternehmen, denen die Sicherheit und der Schutz ihrer Mitarbeiter*innen am Herzen liegt und die bereits zu Beginn der Pandemie in Schutzmaßnahmen investiert haben und vor allem klare firmeninterne Regelungen erstellt haben, steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und werden als Arbeitgeber am hart umkämpften Arbeitsmarkt bekannter und (noch) attraktiver“.

Homeoffice Tipp # 1 Meetings und Pausen planen, im Kalender eintragen und einhalten! Pausen und das Einhalten von Zeitlimits signalisieren Respekt
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 2: Ist Homeoffice gut oder schlecht? Wie wirkt es sich auf den internen Zusammenhalt in Unternehmen aus?

Werner Unterfurtner: „Diese Frage ist nicht ganz so einfach zu beantworten, denn dafür braucht es zwischen den Arbeitgebern und den Arbeitnehmer*innen ganz klare Rahmenbedingungen. Die Mitarbeiter*innen sparen sich zum Teil lange Arbeitswege, vermeiden Stress, Staus und Verspätungen von öffentlichen Verkehrsmitteln.

Der Arbeitsbeginn im Homeoffice beginnt damit schon deutlich entspannter als wenn man als Arbeitnehmer*in gehetzt und vielleicht erst knapp vor Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz ankommt. Durch den Wegfall der Wegzeiten bleibt für alle Arbeitnehmer*innen in Homeoffice am Ende deutlich mehr Freizeit und sie ersparen sich auch zusätzlich noch die Fahrtkosten (Treibstoff, Tickets).

Homeoffice ist meiner Ansicht nach langfristig aber nur dann sinnvoll, wenn auch im eigenen Zuhause ein ruhiges Arbeitsumfeld gegeben ist. Dies setzt einen eigenen und von Störungen abgeschlossenen Raum voraus, denn ein Arbeiten am Esstisch ist zwar kurzfristig und im Notfall möglich, für ein längerfristiges Arbeiten sollte aber auch zu Hause der Arbeitsplatz ergonomisch richtig gestaltet sein. Konzentriertes Arbeiten wird durch das Homeoffice in vielen Fällen sogar einfacher, da gerade in Großraumbüros der Lärmpegel und das Raumklima nicht immer optimal sind.

Nicht alle Arbeitnehmer*innen schaffen es, die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit einzuhalten und können deshalb auch im Home-Office nicht so einfach abschalten. Speziell aus arbeitspsychologischer Sicht ist dies daher zu thematisieren und die Mitarbeiter*innen dazu mit Tipps zu unterstützen.

Damit aber der Teamgeist und die Zugehörigkeit zum Team nicht verloren gehen, ist auch meiner Sicht ein Hybrid-Modell (z.B. 2-3 Tage Homeoffice, 2-3 Tage ein Arbeiten am gewohnten Arbeitsplatz im Unternehmen) zu wählen. Dadurch bleiben die Mitarbeiter*innen in Homeoffice mit den Kolleg*innen vor Ort in direktem persönlichen Kontakt und die sozialen Kontakte zu anderen Mitarbeiter*innen bleiben bestehen“.

                               Bild: Werner Unterfurtner, MSc 

Homeoffice Tipp #2: Rituale geben Rahmen "Wieviel im Büroalltag abseits der eigentlichen Arbeit an Rahmen vorhanden ist, wird jetzt deutlich. 😮 Das gemeinsame Mittagessen in der Kantine oder das zufällige Treffen am Gang, wo diverse Neuigkeiten ausgetauscht werden: all diese sozialen Aspekte tragen wesentlich zum Zusammenhalt und einer positiven Grundstimmung bei. ✨ Was tun, wenn diese Rahmenbedingungen wegfallen? Am besten ahmt man diese Situationen innerhalb der Möglichkeiten nach. Das bedeutet, dass es gemeinsame, im Kalender geplante, virtuelle Kaffeepausen gibt. Allerdings gilt es dabei Gesprächsdisziplin zu halten, da parallelen Gesprächen innerhalb einer Konferenz nicht gefolgt werden kann. Das zufällige Treffen am Gang, kann durch ein kurzes Telefonat abgebildet werden. Es reicht dabei vollkommen aus, sich einfach um das Befinden seines Gesprächspartners zu erkundigen"
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

 

Frage 3: Gibt es emotionale Nachteile durch online Kommunikation und die Zunahme durch Konflikte dadurch? Wenn ja, wodurch zeigt sich das?

 

Werner Unterfurtner: „Nachdem es in vielen Unternehmen bisher noch nicht üblich war Mitarbeiter*innen Homeoffice „zu erlauben“, muss klar von der Unternehmensleitung kommuniziert werden, dass Homeoffice denselben Stellenwert hat wie das Arbeiten vor Ort. Zur Vermeidung von Konflikten kann – wie schon im vorigen Punkt angemerkt – ein Hybrid-Modell und auch eine langfristige Planung von gemeinsamen (Online-)Besprechungszeiten helfen und dafür sorgen, dass die Kommunikation untereinander optimal funktioniert und die Verbundenheit zum Unternehmen und den Mitarbeiter*innen vor Ort weiterhin gegeben ist.  Wichtig ist es auch klare Regelungen zur Erfassung der Arbeitszeiten, zu zeitlichen Obergrenzen, zur Pausenregelung, zu Arztbesuchen und zur telefonischen Erreichbarkeit zu erstellen, damit die Zusammenarbeit zwischen Kolleg*innen die zu Hause arbeiten und jene, die (weiterhin) im Büro sitzen auch klappen kann und man damit unnötige Konflikte vermeidet. Durch eine „ehrliche“ und transparente Arbeitszeit- und Pausenaufzeichnung der Mitarbeiter*innen im Homeoffice wird auch den Kolleg*innen vor Ort vermittelt, dass Homeoffice keine bezahlte Freizeit ist, sondern dass sehr wohl die Arbeitsaufgaben im Homeoffice – nur halt mit flexiblerer Zeiteinteilung – erledigt werden.“

Homeoffice Tipp #3 Kommunikation & Konfliktmanagement im Fokus ⚡️ "Eine entscheidende Einschränkung betrifft die fehlende nonverbale Kommunikation. 😶Introvertierte Mitarbeiter neigen dazu, sich in der virtuellen Kommunikation noch weniger einzubringen. Im physischen Aufeinandertreffen erkennt man relativ rasch, ob sein Gegenüber einer Aussage zustimmt oder nicht und kann durch aktives Nachfragen die Meinung einholen. Um diese mitunter wertvollen Einwände nicht zu verlieren, brauchen wir aktives Feedback oder Einverständnis zu einzelnen Aussagen. 💬 Informieren Sie andere ehrlich, rechtzeitig und mit klaren Worten. Kommt es zu Vorwürfen, gehen Sie nicht auf Tauchstation oder in eine Schuldposition, sondern bleiben Sie auf Augenhöhe und zeigen Sie Interesse für die negativen Folgen und Konsequenzen, die jemand gerade erlebt oder zu erleben glaubt. Hören Sie auch bei Negativem zu, ohne vorschnell zu bewerten".
SandraThaler
Wirtschaftsmediatorin & Business Coach

Mehr zum Mediatorenteam Werner Unterfurtner, MSc und Mag. Sandra Thaler – wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme
Information und Kontakt

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Unternehmenskultur: Kooperation ist der Schlüssel

Liebe Leserin, lieber Leser!

Was war das Beste, das Sie in Ihrem Unternehmen im vergangenen Jahr erlebt haben?“ Vielleicht ein bestimmter Erfolg, den Sie gefeiert haben, ein neuer Mitarbeiter, die neue Kollegin, das Sommerfest, die Eröffnung des neuen Bürogebäudes..?

Klar ist: Die Freude an der Arbeit steht nicht nur mit Kennzahlen, sondern auch und zum großen Teil mit sozialen Beziehungen in Zusammenhang. Kultur ist mehr als Yoga auf der Dachterrasse, ein Betriebsausflug, ein Seminar oder die feuchtfröhliche Weihnachtsfeier. Es geht um Zusammenhalt und darum, Vertrauen zu stärken,  auch der Umgang mit Konflikten zählt dazu. Die Menschen wollen sich als Teil des Ganzen fühlen. Überall, wo Menschen zusammen leben und arbeiten, gibt es unterschiedliche Meinungen: daher bündeln wir die Kräfte und binden die Menschen ein: denn es kommt auf das Denken und Handeln jedes einzelnen an. Darauf, dass wir kooperieren.

Ali Mahlodji schreibt in seinem Work Report 2019: „Wir brauchen das Wissen aller Generationen. Die Arbeit wird auch zukünftig nicht weniger. Die Komplexität nimmt zu.“

In vielen meiner Workshops und Inhouse-Trainings spielt die Komplexität im Zusammenhang mit Unternehmenskultur eine große Rolle. Laut Work Report und Zukunftsinstitut wird das ein entscheidender Wettbewerbsfaktor bleiben. Unternehmenskultur ist ein sehr inflationäres Wort geworden. Für mich ist Kultur die Art, wie wir Lösungen entwickeln, wie wir an Dinge herangehen und wie wir als Menschen mit Menschen umgehen.

Was steht der Kooperation noch entgegen?

Starre Hierarchien forcieren „Dienst nach Vorschrift“. Im Zeitalter vor der Digitalisierung – in der traditionellen Arbeitswelt – konnten Entscheidungen der Mitarbeiterinnen & Mitarbeiter noch durch klare Informationen und Anweisungen vorgegeben werden. Heute ist es wichtiger denn je, das Big Picture, das große Ganze zu sehen und den Sinn der eigenen Arbeit zu verstehen. Im Zeitalter der Digitalisierung können Mitarbeiter, die im Verhalten sozialisiert wurden, nicht von heute auf morgen selbstverantwortliche Entscheidungen treffen. Meist sind es vorhandene Ängste um Jobverlust, Statusverlust etc., die der Kommunikation und Zusammenarbeit im Weg stehen.

The Big Picture

Jeder Erfolg basiert auf Zusammenarbeit: Kunden kaufen Produkte und Dienstleistungen von gut aufgestellten Unternehmen.
Wenn Produkte für Kunden nicht mehr wertvoll sind und die Bedürfnisse nicht erfüllt werden, kauft der Kunde woanders. Ein Klick weiter warten andere Anbieter im Netz. Sam Watson hat dies trefflich formuliert: „Customer is Boss“.

Der Markt und unsere Kunden erzeugen eine Komplexität, der wir mit bisherigen Denkweisen und Prozessen nicht mehr gerecht werden können.
Idealerweise arbeiten wir nahe am Kunden und kommunizieren untereinander. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter in einer Bank, der bisher für Sparbücher zuständig war, berichtet idealerweise an die Immobilienabteilung, was sich der Kunde punkto Wohnen und Eigenheim wünscht. Birgt das jedoch eine Gefahr zB für Fehler bestraft zu werden, wird sich der Mitarbeiter gut überlegen, weitere Informationen an die andere Abteilung weiter zu geben. Es ist von großer Bedeutung, dass alle an einem Strang ziehen und die eigene Leistung in Zusammenhang mit Kunden und Markt erleben können.

Wie stellen wir also Führung, Respekt und Wertschätzung* in ein ausgewogenes Verhältnis, um Kooperation und Zusammenhalt für die besten Ergebnisse zu forcieren? In meinen Trainings setzen wir an drei Ebenen an: der Führung, der Diversität und Kommunikation.

In meinen Trainings machten wir hunderte Male ein interessantes Experiment: ein Team setzt sich in den Sesselkreis und versucht, mit verbundenen Augen herauszufinden, welche zwei Teile in einem System fehlen würden. Welche Form, welche Farbe. Die Kommunikation und die Bedeutung von Führung wird dadurch sofort als das erlebt, was der eigentliche Zweck ist: das Ergebnis.
Bilder aus dem Training von Sandra Thaler

* Die Frage, was Zusammenarbeit in einer komplexen Welt braucht, wird jedes Mal ähnlich oder sogar ident beantwortet – darüber spreche ich auch in den kommenden Vorträgen & Workshops: per Newsletter bleiben Sie informiert https://sandrathaler.com/

Mit den besten Grüßen
Sandra Thaler