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Veränderung: das Dilemma mit dem Mindset

Liebe Leserin, lieber Leser.

Strategische Neuausrichtung, digitale Transformation, Ausrichtung der Aufbauorganisation nach den Kundenbedürfnissen – das sind Veränderungsinitiativen, die vielfach Top-Down entschieden werden.

Warum Dilemma?
Die Erwartungshaltung des Managements an die Mitarbeiter ist, dass der neue Weg mitgetragen und auch mitgestaltet wird. Das entsprechende Mindset dafür wird eingefordert, vorausgesetzt oder versucht, durch Schulungen zu vermitteln – meist vergeblich.

Was ist ein Mindset?
Als Mindset bezeichnen wir die Überzeugungen, die Denkweisen bzw. die innere Haltung eines Menschen. Diese Eigenschaften werden sehr stark von den Erfahrungen geprägt – von positiven, wie auch von negativen Erfahrungen. Von Erfahrungen aus der Vergangenheit, aber auch von Erfahrungen, die im hier und jetzt im aktuellen Umfeld gemacht werden.

2 Arten von Mindset
Die Psychologin Carol Dweck, Professorin an der Stanford University und Autorin des Buches “Mindset”, unterscheidet zwischen zwei Arten von Mindset: dem Fixed Mindset und dem Groth Mindset. Personen mit einem Fixed oder statischem Mindset gehen davon aus, dass ihre Fähigkeiten festgeschrieben und somit nicht veränderlich sind. Ein mögliches Scheitern wird dieser Logik zugeschrieben, was sich letztendlich immer wieder bestätigt.  Menschen mit einem Groth oder dynamischen Mindset sehen für sich ständige Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, zur Veränderung und zum Wachstum. Das Scheitern wird im Vorhinein als Möglichkeit akzeptiert und als Teil des Lernprozesses positiv konnotiert. Dweck spricht allerdings nicht von einer unveränderlichen Festlegung, ob das Mindset statisch oder dynamisch ist. Je nach Lebensbereich, Umfeld oder der jeweilig eingenommenen Rolle, überwiegt die Vorfreude oder die Angst vor Veränderung.

Meine Erfahrungen als Wirtschaftsmediatorin
Meiner Erfahrung nach ist nicht jedes System bereit, ein Growth Mindset zuzulassen. Offen zu sein für neue Projekte, die zunächst nur Experimente sind, ohne Garantie, auch erfolgreich zu sein. Offen für neue Formen der Zusammenarbeit und vieles mehr.

Daher ist auf die Frage, wie fördern wir ein gesundes, starkes Mindset in unseren Teams, zuerst einmal die Gegenfrage zu stellen: Haben wir genug Raum und Möglichkeiten geschaffen? Vertrauen wir den Menschen, die mit uns und für uns arbeiten und vertrauen sie uns? Nützen wir die Potenziale, die dafür zur Verfügung stehen können, wirklich?

Wir leben in der sogenannten VUCA-Welt (volatil, unsicher, komplex, ambivalent). Zwischen Ursache und Wirkung lässt sich oft kein Zusammenhang mehr herstellen. Langfristige Detailplanungen haben keinen Anspruch mehr auf realistische Zielerreichung. Zu alledem hat Covid-19 zusätzlich zur Komplexität des Marktes nun auch die Möglichkeiten der sozialen Interaktionen und Zusammenarbeit grundlegend verändert.

Wie können wir uns nun in einer scheinbar chaotischen Welt zurechtfinden, wie können wir handlungs- und entscheidungsfähig bleiben? Welche konstruktiven Bewältigungsstrategien gibt es, um nicht in der Ignoranz oder Arroganz, im Zynismus, in der Aggression oder im Burn-out zu landen? Wie können wir den Mitarbeitern helfen, ihr Growth Mindset zu entwickeln?

In Projekten setzen wir auf Teamgeist, konstruktive Bewältigungsstrategien, Feedbackkultur und Vorbildwirkung
Sandra Thaler
Wirtschaftsmediatorin & Consultant und Juristin
  • Vorbildwirkung: Eine Führungskraft mit Growth Mindset lernt auch von ihren Mitarbeitern. Sie gesteht sich selbst ein, nicht alles wissen zu können und auch Fehler zu machen und auch machen zu dürfen. Eine Unternehmenskultur, deren höchste Priorität das lebenslange Lernen ist, bringt das Beste aus ihren Mitarbeitern hervor und zieht die besten Mitarbeiter an.
  • Fehlerkultur: Fehler sind ein essenzieller Teil der Lernkurve, um aus Experimenten heraus innovative neue Lösungen entstehen zu lassen. Nach wie vor ist es verbreitet, dass auf einen Fehler die reflexartige Suche nach dem Schuldigen folgt. Die Angst vor Konsequenzen hemmt die Motivation, Neues auszuprobieren, es herrscht Stagnation. Wir müssen nicht die Fehler feiern, die gewonnene Erkenntnis sehr wohl.
  • Feedbackkultur: Feedback geben und auch nehmen zu können ist eine Kernkompetenz von Menschen mit Growth Mindset. Konstruktives Feedback, ungeachtet ob es sich um Kritik oder um Lob handelt, zeigt einen Weg auf, wie sich jemand weiterentwickeln oder verbessern kann.

Fazit: Veränderung bedeutet in der Regel, etwas zu tun, das wir noch nicht getan haben. Nicht die Angst vor der Ungewissheit soll dabei der Begleiter sein, sondern die Neugierde und die feste Überzeugung, voranzukommen.

Der Beitrag ist Teil unserer Themenwochen im April: Veränderung und Veränderungsprozesse mit vier Schwerpunkt-Postings auf unseren Social Media Kanälen, einem Live-Talk am 22.4.2021, Uhrzeit: 17.00 – 17.30 Uhr
und dem Webinar „Veränderungen erfolgreich gestalten“ am 29.04.2021, und am 01.07.2021, 18.00-19.00 Uhr

 

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Konfliktmangement Krisenmanagement

6 Tipps für den Härtetest im Homeoffice

Warum Härtetest im Homeoffice?
Vor Corona bot Homeoffice eine Möglichkeit, einzelne Tage von zu Hause aus zu arbeiten. Innovative Unternehmen ermöglichten das ihren Führungskräften und Mitarbeitern. Die Betonung liegt auf „einzelne Tage“ und vor allem auf Basis der Freiwilligkeit.
Seit März 2020 und somit fünf Wochen sind gesamte Teams und Abteilungen vermutlich noch über einen längeren Zeitraum dezentral aufgesplittet und jeder einzelne Mitarbeiter arbeitet von zu Hause aus, am Esstisch oder neben den Kleinkindern. 
Die Zusammenarbeit wird dabei unterschiedlich wahrgenommen: wenn es nicht gut läuft oder nicht mehr gut läuft, wird Remote-Zusammenarbeit als ermüdend, anstregend und missverständlich beschrieben. Hier besteht Handlungsbedarf, um negative Auswirkungen ua auf den Teamgeist, die Fürsorgepflicht & die Kundenzufriedenheit frühzeitig zu vermeiden.

Was können wir also tun, damit erwartete Ergebnisse annähernd gleichbleiben und die Zusammenarbeit in Ihrem Team weiterhin gut funktioniert?

#1 Zeitmanagement: Verkürzen Sie das Meeting
Die Mitarbeiter empfinden die aktuelle Home-Office-Situation anstrengender, als sie es im üblichen Büroalltag wahrnehmen. 
Der Kontakt mit den Kollegen, der Führungskraft oder auch mit Kunden erfolgt ausschließlich über Video- oder Telefonkonferenz.
Ein virtuelles Meeting folgt dem nächsten.
Der Monitor ist das einzige Fenster nach außen. Nun liegt es am Mitarbeiter selbst, in seinem Kalender Ruhepausen einzuplanen und diese auch mit Priorität wahrzunehmen.
Wer zu Terminen einlädt, muss sich bewusst sein, dass die Aufmerksamkeitsspanne der Teilnehmer kürzer ist als bei einem physischen Meeting.
Überfordern Sie die anderen nicht – zeigen Sie Wertschätzung für Ihre Crew.
Ein Online-Meeting sollte maximal 90 Minuten dauern, idealerweise schafft man – durch strikte Fokussierung und Moderation – eine Dauer von unter 60 Minuten. Um seinen Kollegen die Planung von Pausen zu erleichtern, kann bei der Einladung darauf geachtet werden, dass keine vollen Stunden geplant werden.
Statt einer Stunde werden nur 50 Minuten geplant, bis zum nächsten Termin eröffnen sich somit 10 Minuten Pause.

# 2 Neue Rituale geben Rahmen
Wieviel im Büroalltag abseits der eigentlichen Arbeit an Rahmen vorhanden ist, wird jetzt deutlich. Dazu zählen die gemeinsamen Kaffeepausen mit den Kollegen, wo neben beruflichen Belangen auch private Anekdoten ausgetauscht werden, wo auch viel gelacht wird.
Das gemeinsame Mittagessen in der Kantine oder das zufällige Treffen am Gang, wo diverse Neuigkeiten ausgetauscht werden. All diese sozialen Aspekte tragen wesentlich zum Zusammenhalt und einer positiven Grundstimmung bei.
Was tun, wenn nun all diese Rahmenbedingungen wegfallen?
Am besten ahmt man diese Situationen innerhalb der Möglichkeiten nach. Das bedeutet, dass es gemeinsame, im Kalender geplante, virtuelle Kaffeepausen gibt. Allerdings gilt es dabei Gesprächsdisziplin zu halten, da parallelen Gesprächen innerhalb einer Konferenz nicht gefolgt werden kann.
Das zufällige Treffen am Gang, kann durch ein kurzes Telefonat abgebildet werden. Es reicht dabei vollkommen aus, sich einfach um das Befinden seines Gesprächspartners zu erkundigen.
Brainstorming: befragen Sie Ihre Crew ähnlich wie vorm Betriebsausflug und stimmen Sie darüber ab, was Sie gemeinsam machen wollen. Nicht jeder möchte oder kann ein Remote-Bier trinken, bedenken Sie Familienzeiten etc. Ein Gemeinschaftsgefühl entsteht eben gemeinsam.

#3 Machen Sie Lust auf mehr Technik
Virtuell ist nicht jedermanns Sache. Wie zu Beginn erwähnt, war Homeoffice früher mit Freiwilligkeit verbunden. Für viele Mitarbeiter kam diese Option nie in Frage, da sie das Umfeld der Kollegen, der Führungskraft oder die vorhandene Infrastruktur für ihre Produktivität benötigen.
Weniger technisch affine Personen haben Probleme, die Zusammenarbeit und die Kommunikation plötzlich virtuell umzustellen – und das ohne Übergangsphase oder ausführlichen Einschulungen. Die verordnete Heimarbeit nimmt auf all diese Faktoren von sich aus keine Rücksicht. Es liegt nun an den Kollegen und vor allem an den Führungskräften, auf diese Mitarbeiter verstärkt einzugehen.
Wer ist verantwortlich dafür, dass alle mit den teilweise neuen und unbekannten Tools umgehen können? Es geht um mehr als um die Kenntnis und die Möglichkeit, mit anderen in Kontakt zu treten und Aufgaben gut zu erledigen. Technische Erfolgserlebnisse machen Lust, mehr zu lernen, zu verstehen (informieren Sie zum Beispiel über die Bedeutung der IT-Security) dafür wird es notwendig sein, dass sich Mitarbeiter die notwendige Zeit nehmen, um ihre Kollegen bestmöglich zu unterstützen und einzubinden, um Technik „schmackhaft“ zu machen.
Das zu organisieren, ist Führungssache.

#4 Sorgen Sie vor: Konfliktprävention fürs Team
Eine wesentliche Einschränkung im Covid-Homeoffice ist die fehlende nonverbale Kommunikation. Introvertierte Mitarbeiter neigen dazu, sich in der virtuellen Kommunikation noch weniger einzubringen. Im physischen Aufeinandertreffen erkennt man relativ rasch, ob sein Gegenüber einer Aussage zustimmt oder nicht und kann durch aktives Nachfragen die Meinung einholen.
Um diese wertvollen Meinungen, Einwände und Ideen nicht zu verlieren, brauchen wir aktives Feedback oder Einverständnis zu einzelnen Aussagen. Daher ist das aktive Einbinden der Beteiligten zum Beispiel durch Fragen eine wesentliche Form der Konfliktprävention.
Reflektieren Sie Ihre Kommunikationtools: wie erreichen Sie Ihre Teams? Per Videokonferenz? Per Telefon? Per Mail? Ein Mailtext wird schneller als flapsig bzw. missverständlich erlebt. Investieren Sie in eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre.

#5 Virtuell und menschlich deeskalieren
Wenn die Nerven blank liegen und Stress die Regie übernimmt, kommt es schnell zu unreflektierten Vorwürfen. „Das läuft nicht optimal“, „das ist falsch organisiert“ kann sich schnell zu einem Konflikt ausweiten. Gehen Sie weder auf Angriff, Tauchstation oder in eine Schuldposition, sondern deeskalieren Sie und bleiben Sie auf Augenhöhe, indem Sie Interesse für die negativen Folgen und Konsequenzen, die jemand gerade erlebt oder zu erleben glaubt, zeigen. Hören Sie auch bei Negativem zu, ohne vorschnell zu bewerten.  Nützen Sie dafür eine Breakout Session und führen Sie ein professionelles Konfliktklärungsgespräch. Wenn Sie sich zuvor darauf vorbereiten möchten, vereinbaren Sie ein Coaching oder je nach Eskalationsstufe eine Mediation.

#6 Pflegen Sie die Feedback-Kultur
Die aktuelle Situation hat Unternehmen und Belegschaft völlig unvorbereitet getroffen. Die Krisenteams hatten die Aufgabe in kürzester Zeit, Maßnahmen, Richtlinien und Arbeitsbedingungen zu schaffen, um keinen Stillstand zu erzeugen. Aus diesem Blickwinkel heraus ist es nur allzu logisch, dass nicht alle getroffenen Entscheidungen die richtigen waren und alle Situationen optimal berücksichtigt wurden.
Tipp: Erheben Sie in kurzen Intervallen immer wieder Schwachstellen und Verbesserungsmöglichkeiten in der virtuellen Zusammenarbeit und zeigen Sie die Erkenntnisse (neue Ideen) dementsprechend auf.
Dies kann durch regelmäßige Feedbackzyklen in den Abteilungen durch die Führungskräfte erfolgen oder durch kurze online-Umfragen im gesamten Unternehmen. Wesentlich ist das Bewusstsein, dass vor allem in dieser Situation Perfektionismus unangebracht ist und Verbesserung ständig und in kleinen Schritten passieren muss – dort wo es die Menschen aktuell benötigen.

Noch 3 aktuelle Empfehlungen zur Inspiration 
*Danken Sie Personen im Team, die sich besonders engagieren, drücken Sie gegenseitige Wertschätzung aus, beispielsweise durch einfache Dankeskarten 
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‚Vertrauen im Team Google’s Aristoteles Project   

*Video-Tipp: Building a psychologically safe workplace 

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Mag. Sandra Thaler ist Wirtschaftsmediatorin, Juristin und Business Coach seit 2004.